2008年04月19日
2007年10月12日
アイフル本体と団交
去る10月9日:１９時から京都タワーホテル７階萬福の間でアイフル株式会社本体と団体交渉が行われました。
相手方交渉団・代理人は、塚本誠一弁護士、宮本恵伸弁護士(こもれび法律事務所)が関与です。
尚、交渉内容は子会社トライト団交・活動成果共に現状は非公開とし、交渉状況次第で公開とさせて頂きます。
相手方交渉団・代理人は、塚本誠一弁護士、宮本恵伸弁護士(こもれび法律事務所)が関与です。
尚、交渉内容は子会社トライト団交・活動成果共に現状は非公開とし、交渉状況次第で公開とさせて頂きます。
2007年06月28日
2007年03月19日
第1３回団交ニュース07年03月07日
裁判所の勧めもあり、急遽、当ユニオン組合員の希望退職募集の件につき団体交渉を開催する。
互い平行線の為、詳細は省略する。
概略
トライト側は希望退職募集をして、当事者がただ応募しただけであるから、提示条件に納得してなければ応募しなければ良い。
希望退職に関わる条件については譲歩するつもりは無いと明言。
経営事項の為に資料、全体の乗率、会議資料等は説明提出する意思なしと当初よりの主張に終始
ユニオン側は法廷では会社は団体交渉の協議に応じているとの答弁であるが、上記なんら団交に出席しているだけであり協議に応じてるとは言えない。
＊当該社員は限定社員であり店舗閉鎖となる。希望退職に応募するのと応募しなく勤務地消滅の為 会社優遇措置と比べれば希望退職に応じるしか選択肢しない。選択肢がない以上は希望退職の名 の整理解雇ではないのか？
＊経営責任等は取締役会議等で話し合いはされたのか？
＊全体の乗率等の説明が無ければ、ユニオン組合員差別、他アイフル社員と乗率に差別されている 可能性も有りどう判断するのか?
等など他省略
ユニオンより限定社員が、通勤圏内でもセンターにも勤務地変更を拒否した場合は解雇になるのか？の質問に人事荒木課長は現段階ではまだ考えてないとの回答。
宮本弁護士は仮定の質問には答えられないとそれぞれ曖昧な回答であった。
ユニオンより現場では上記対象社員が自主退職せよと退職勧奨・強要を受けている事実があると指摘！
追伸 ユニオンよりパワハラ申告調査依頼を１ヶ月以上も経過しているにも関わらず、現場では何ら
アイフル検査部の調査らしい調査の様子無し！と指摘、こういう点についても団体交渉の協議に応じているとは言えずと指摘する。会社代表として出席しているのだから人事部荒木氏に至急に調査指導結果報告せよと指摘。
以上
尚、ユニオンはアイフルグループトライトの団体交渉に応じているという姿勢は、だだ出席しているだけに過ぎず、証拠があったら出してみろ！ユニオンが諦めるまで！とも取れる姿勢に今後団体交渉にて労使間のトラブルを解決する意志が無いと判断する。
今後は各未解決案件の仮処分裁判、又、労働委員会への不当労働行為救済申し立て等の司法判断の手段で解決を目指す。
又、トライトが１６／４月に実施した新人事制度は社員の同意なき不利益変更による賃金不払いの疑いがあるとしてCFＪ労基法書類送検事件と同一と考えており、パワハラ・セクハラ等も含め今後刑事告訴も検討していく。
互い平行線の為、詳細は省略する。
概略
トライト側は希望退職募集をして、当事者がただ応募しただけであるから、提示条件に納得してなければ応募しなければ良い。
希望退職に関わる条件については譲歩するつもりは無いと明言。
経営事項の為に資料、全体の乗率、会議資料等は説明提出する意思なしと当初よりの主張に終始
ユニオン側は法廷では会社は団体交渉の協議に応じているとの答弁であるが、上記なんら団交に出席しているだけであり協議に応じてるとは言えない。
＊当該社員は限定社員であり店舗閉鎖となる。希望退職に応募するのと応募しなく勤務地消滅の為 会社優遇措置と比べれば希望退職に応じるしか選択肢しない。選択肢がない以上は希望退職の名 の整理解雇ではないのか？
＊経営責任等は取締役会議等で話し合いはされたのか？
＊全体の乗率等の説明が無ければ、ユニオン組合員差別、他アイフル社員と乗率に差別されている 可能性も有りどう判断するのか?
等など他省略
ユニオンより限定社員が、通勤圏内でもセンターにも勤務地変更を拒否した場合は解雇になるのか？の質問に人事荒木課長は現段階ではまだ考えてないとの回答。
宮本弁護士は仮定の質問には答えられないとそれぞれ曖昧な回答であった。
ユニオンより現場では上記対象社員が自主退職せよと退職勧奨・強要を受けている事実があると指摘！
追伸 ユニオンよりパワハラ申告調査依頼を１ヶ月以上も経過しているにも関わらず、現場では何ら
アイフル検査部の調査らしい調査の様子無し！と指摘、こういう点についても団体交渉の協議に応じているとは言えずと指摘する。会社代表として出席しているのだから人事部荒木氏に至急に調査指導結果報告せよと指摘。
以上
尚、ユニオンはアイフルグループトライトの団体交渉に応じているという姿勢は、だだ出席しているだけに過ぎず、証拠があったら出してみろ！ユニオンが諦めるまで！とも取れる姿勢に今後団体交渉にて労使間のトラブルを解決する意志が無いと判断する。
今後は各未解決案件の仮処分裁判、又、労働委員会への不当労働行為救済申し立て等の司法判断の手段で解決を目指す。
又、トライトが１６／４月に実施した新人事制度は社員の同意なき不利益変更による賃金不払いの疑いがあるとしてCFＪ労基法書類送検事件と同一と考えており、パワハラ・セクハラ等も含め今後刑事告訴も検討していく。
2007年02月06日
第12回団交ニュース07年02月02日
第12回団交ニュース07年02月02日
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●希望退職の件 集中討議
京都でアイフルグループ（アイフル側交渉団長・宮本恵伸弁護士）と団体交渉です。
希望退職の件、集中的に協議へ 又、希望退職に該当しない組合員の処遇と現在団交継続案件についても協議致しました。
真面目に働いてきたユニオン組合員含め全社員の将来に関わるアイフルリストラ事案について、ユニオンは下記の件をポイントに追求質問を致しました。
①希望退職募集に至る経緯について説明してほしい
②会社ＩＲ広報では１月２０日取締役会開催となっているが、取締役会ではどのような
事が話し合いがされたのか？
③今回の募集はあまりにも突然であり社員も困惑している。募集実施期日を延長して、
ゆっくり考えさせてほしい。
④特別退職金の乗率を開示し、その乗率が適正かどうか交渉したい。
⑤会社提示の特別退職金の算定基準の開示と額について交渉したい。
⑥希望退職基準に該当しない社員についての処遇と退職金協議は？
⑦地域限定社員が廃店に伴い、事情で転勤出来ない場合は？解雇になるのか？
⑧他に会社と団体交渉している労働組合はあるのか？
等他
上記に件につき、会社宮本弁護士は経営事項であり、公表されている以上の内容は説明出来ない。又、取締役会が行われたかどうかは私は知らない（会社団交出席全員知らない）募集期間の延長も認めず、一切の算定基準の開示、資料提出、退職金協議全てを拒否した。希望退職に応じた社員は雇用保険上の会社都合退職になるのに比べ、対象とならなかった者は自己都合退職となる。もし対象外の組合員が退職希望であっても退職条件の協議をする意思は無いと言明する。
上記より事実上、一切のユニオン要求を拒否した誠意無い回答である。
ユニオンは社員の一生に関わる問題であり、又、賃金に関わる問題であり、当然、団交労使協議事項であると強く抗議する。
尚、宮本弁護士は、現在、他労働組合との交渉は無く、当ユニオンが会社との交渉する唯一の労働組合と認めた。
⑦ついては宮本弁護士は解雇になるのかどうかは未だ決めていないとの曖昧な回答であった。
又、ユニオンＨＰに寄せられている労務相談の中で、廃店に伴い転居できない社員はクビだと言われた。転居費用も実費負担と言われたとの声もある事に対して、荒木人事課長は 廃店に伴い移動も無理なら勤務する場所がないから当然退職せざる負えない。その場合は自己都合では無く会社都合である。又、転居時は当然その費用は会社負担であるとの回答であった。
希望退職の募集については、明日から専用ファックスで募集が開始されます。
当組合に所属する組合員は、一方的に提示された退職条件については、なんら合理的な乗率による計算金額でなく、組合に対して、前段階の説明もないことから、余白に「何円Ｘ何ヶ月＝何円を要求します。」と書き添えて申し込みをし、団体交渉を継続することになりました。
なお、会社の説明によれば、希望退職者が予定人数に達する見込みがたったときには、社内報により速報し、それから２４時間後に締め切りをかけ、それまでに申し込んだ社員は公平に扱うとのことです。
●サービス残業・パワハラ等・Ｂ氏案件問題について
前回団交の翌日にトライト代理人宮本弁護士は組合員Ｂ氏代理人弁護士に和解交渉の白紙撤回の通知を送付した。
この件につき、今後ユニオンとの団体交渉に応じる気があるのかどうかを追求する。
宮本弁護士より、もともと団体交渉は拒否できないものであるから交渉には応じざる負えないとの誠意無い回答であった。又、Ｂ氏代理人より電話等があれば・・・・との曖昧な弁であった。
だだ仕方なく団交に応じる（ただ出席）とも取れる会社姿勢に対し、今後もユニオンは会社の安全配慮義務の欠如としてをメインに団体交渉と訴訟両面で解決を目指す予定である。
宮本弁護士より会社が把握調査しきれなかったサービス残業時間の再度指摘分は当然支払いすると再度名言するも、ユニオンは当然会社も調査継続を依頼、又、各組合員の再度調査申告をするため次回団交は４月１３日（金）とする。
ユニオン内田氏より、証拠があればあれば出してみろ！とも取れる会社姿勢にサービス残業精査・パワハラ調査の件も当然納得せず、各組合員のメモ・日記は全ては開示はせず、一部開示調査で充分調査が出来る事である事を指摘する。
節操の無い成果主義の追求からくる不正強要の実態とそれに伴うパワハラから社員がいかに精神的に追い詰められ病んでいくか、特定幹部のセクハラの実態等の日々の克明に記された日記は社会正義の為に今後公表する予定である。
当ユニオンはこの団体交渉に於いて、前回同様に全ての回答に会社誠意を感じられず、
又、協議に必要な資料提出も拒否、又、サービス残業精査に必要な訪問記録の廃棄とした答弁を続ける姿勢に、今後断固たる処置をとる予定である。
以上
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●希望退職の件 集中討議
京都でアイフルグループ（アイフル側交渉団長・宮本恵伸弁護士）と団体交渉です。
希望退職の件、集中的に協議へ 又、希望退職に該当しない組合員の処遇と現在団交継続案件についても協議致しました。
真面目に働いてきたユニオン組合員含め全社員の将来に関わるアイフルリストラ事案について、ユニオンは下記の件をポイントに追求質問を致しました。
①希望退職募集に至る経緯について説明してほしい
②会社ＩＲ広報では１月２０日取締役会開催となっているが、取締役会ではどのような
事が話し合いがされたのか？
③今回の募集はあまりにも突然であり社員も困惑している。募集実施期日を延長して、
ゆっくり考えさせてほしい。
④特別退職金の乗率を開示し、その乗率が適正かどうか交渉したい。
⑤会社提示の特別退職金の算定基準の開示と額について交渉したい。
⑥希望退職基準に該当しない社員についての処遇と退職金協議は？
⑦地域限定社員が廃店に伴い、事情で転勤出来ない場合は？解雇になるのか？
⑧他に会社と団体交渉している労働組合はあるのか？
等他
上記に件につき、会社宮本弁護士は経営事項であり、公表されている以上の内容は説明出来ない。又、取締役会が行われたかどうかは私は知らない（会社団交出席全員知らない）募集期間の延長も認めず、一切の算定基準の開示、資料提出、退職金協議全てを拒否した。希望退職に応じた社員は雇用保険上の会社都合退職になるのに比べ、対象とならなかった者は自己都合退職となる。もし対象外の組合員が退職希望であっても退職条件の協議をする意思は無いと言明する。
上記より事実上、一切のユニオン要求を拒否した誠意無い回答である。
ユニオンは社員の一生に関わる問題であり、又、賃金に関わる問題であり、当然、団交労使協議事項であると強く抗議する。
尚、宮本弁護士は、現在、他労働組合との交渉は無く、当ユニオンが会社との交渉する唯一の労働組合と認めた。
⑦ついては宮本弁護士は解雇になるのかどうかは未だ決めていないとの曖昧な回答であった。
又、ユニオンＨＰに寄せられている労務相談の中で、廃店に伴い転居できない社員はクビだと言われた。転居費用も実費負担と言われたとの声もある事に対して、荒木人事課長は 廃店に伴い移動も無理なら勤務する場所がないから当然退職せざる負えない。その場合は自己都合では無く会社都合である。又、転居時は当然その費用は会社負担であるとの回答であった。
希望退職の募集については、明日から専用ファックスで募集が開始されます。
当組合に所属する組合員は、一方的に提示された退職条件については、なんら合理的な乗率による計算金額でなく、組合に対して、前段階の説明もないことから、余白に「何円Ｘ何ヶ月＝何円を要求します。」と書き添えて申し込みをし、団体交渉を継続することになりました。
なお、会社の説明によれば、希望退職者が予定人数に達する見込みがたったときには、社内報により速報し、それから２４時間後に締め切りをかけ、それまでに申し込んだ社員は公平に扱うとのことです。
●サービス残業・パワハラ等・Ｂ氏案件問題について
前回団交の翌日にトライト代理人宮本弁護士は組合員Ｂ氏代理人弁護士に和解交渉の白紙撤回の通知を送付した。
この件につき、今後ユニオンとの団体交渉に応じる気があるのかどうかを追求する。
宮本弁護士より、もともと団体交渉は拒否できないものであるから交渉には応じざる負えないとの誠意無い回答であった。又、Ｂ氏代理人より電話等があれば・・・・との曖昧な弁であった。
だだ仕方なく団交に応じる（ただ出席）とも取れる会社姿勢に対し、今後もユニオンは会社の安全配慮義務の欠如としてをメインに団体交渉と訴訟両面で解決を目指す予定である。
宮本弁護士より会社が把握調査しきれなかったサービス残業時間の再度指摘分は当然支払いすると再度名言するも、ユニオンは当然会社も調査継続を依頼、又、各組合員の再度調査申告をするため次回団交は４月１３日（金）とする。
ユニオン内田氏より、証拠があればあれば出してみろ！とも取れる会社姿勢にサービス残業精査・パワハラ調査の件も当然納得せず、各組合員のメモ・日記は全ては開示はせず、一部開示調査で充分調査が出来る事である事を指摘する。
節操の無い成果主義の追求からくる不正強要の実態とそれに伴うパワハラから社員がいかに精神的に追い詰められ病んでいくか、特定幹部のセクハラの実態等の日々の克明に記された日記は社会正義の為に今後公表する予定である。
当ユニオンはこの団体交渉に於いて、前回同様に全ての回答に会社誠意を感じられず、
又、協議に必要な資料提出も拒否、又、サービス残業精査に必要な訪問記録の廃棄とした答弁を続ける姿勢に、今後断固たる処置をとる予定である。
以上
2007年02月05日
第11回団交ニュース07年 1月24日
第11回団交ニュース07年 1月24日
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●組合員Ａ・Ｂ氏団交再参加
交渉団
組合・委員長山上博信、ユニオンアイフルＧ支部代表内田、三宅勝久氏、舟越正行社会保険労務士ほか開示組合員５名参加、他組合員 応援に新潟大学の助教授、法学者上石圭一氏の計１１名 （今回組合員Ａ、Ｂ氏も団交再参加）
会社・代表宮本恵伸弁護士ほか２名
●先に通知した追加議案について
１、希望退職者募集に関するお知らせ」に関する件
２、アイフルグループの組織再編・コスト構造改革について」に関する件
組合員Ａ氏より今回の希望退職の対象に該当する為にトライトに対して要望書を提出しました。
希望退職案件についての要望書
まず希望退職の申し込み期間についてですが、申し込み時期が早すぎます。今回のリストラ案に関してはあまりに唐突で予期せぬ事であり去年、担当課長からアイフルグループでは一切のリストラはしないし社員の雇用は必ず確保するとの個別面談で全社員説明を受けています。にもかかわらず1/20発表で2/5に早期退職するかどうかの決断を私含め、40歳以上の転職困難な社員にいきなり迫るのは冷静な判断ができるとは言いがたいと考えます。
私を含め全社員はこのまま雇用が確保されアイフルが経営理念とする「社員の安定した生活と向上を図る」という言葉に明らかに相反すると考えます。
私自身まだこのまま勤めるか早期退職に応じるか決めかねていますが、このまま勤めるとして、給与の遡り返金を希望します。今回の会社都合による単身赴任については、今までの地域限定での基本給それに伴う残業手当、賞与の差額について会社は支払わなければならないと考えます。その根拠は平成16年7月の給与遡りの違法とも言える遡り返金がその根拠となりえると考えます。
次に今回の希望退職に応じる場合ですが、会社の提案では基本給の
4ヶ月から50ヶ月を提示してますが、私は直近の税込み年収の4～5年分の支払いが妥当と考えます。リクルート社での再就職支援には合理的で思いやりのある部分は感じますし、もし希望退職を選択するとなれば申し込みを希望します。（途中省略）
今回の希望退職の応募時期については２月末まで私に時間をいただきたく存じます。
トライト○○店 ○○○
トライト代理人宮本恵伸弁護士より、トライト側は会社ＩＲ広報の内容通りとの回答のみに終始し、一切の要望と詳細の資料提出を拒否致しました。
次回、ユニオンより誠意の無い回答にて、この件を主に次回団交２月２日に継続予定とする。
●他組合員３名（関西の組合員初参加）
トライトより各人のサービス残業代計算の提示を受けるが、全く誠意無い回答に組合員３人共憤慨！又、会社提出資料では各訪問時のサービス残業が月１２０分のみの計算に船越社労士でさえ呆れ返る始末である。尚、会社は訪問記録票保管は事務管理規定の変更で内部検査終了時廃棄となっているとの事で１７／６から１２月までしかその存在を認めず、ユニオンより事務管理規定の提出を求めるも宮本弁護士はこれを拒否しました。
ユニオン内田氏より私が現役店長時には、検査又期終了後３年間保管等の記憶有り、本社指定する倉庫に送っていた事指摘するも、その後の規定変更との事の回答に終始する。顧客取引開示のトラブルと同じ体質と指摘する。
組合員三宅氏より訪問記録票の保管が短ければ、顧客との裁判係争中又今後のトラブル案件に対して会社はどう対応するのか！又、船越社労士も通常の会社は書類関係は３年間以上が常識である事指摘！これでは逆にその存在を隠蔽してると思われても仕方ない
と指摘。
トライトは無いものは無いとの回答に終始する。
●パワハラ調査
会社より更に第三者の証言等の聞き込みをしたい等と詳細な日時等の申告書の提出の要望有り。
ユニオン内田氏より前回の申告書にて充分である事指摘。各人の持っている日記、メモ等の内容の信憑性を探りたいだけの意図であり、前回の申告でアイフル検査部が公正な調査を、もしするのであれば、各店無作為に不特定多数の社員に特定幹部の聞き取り調査すれば充分である事を指摘する。尚、本日含めた過去３回のユニオン開催の電話１１０番の相談票を示し、クレーム通報常連の特定幹部名を挙げ、通報一例として会社飲み会時でのトライト幹部○○のセクハラ行為を説明し断罪する。
会社体質に問題がある事を指摘。
又、該当組合員よりトライト幹部のセクハラの詳細目撃を証言する。又、パワハラ現場も同様に証言する。
ユニオンは過去の団交経緯より全く期待はしていないが、上記より今後も調査進展が無い場合は、不正強要やパワハラ・セクハラの詳細に記載のある日記の公表に踏み切る事とす。
●組合員Ｂ氏案件 弁護士同士の和解交渉も中断のままとなっており、再度団交にて交渉する事を通告。
船越社労士と三宅氏より、Ｂ氏案件の会社回答は明らかに安全配慮義務を怠っており、又、強盗が入られ殺されかけた社員になんら労いの言葉も無く翌日より通常営業につかせた事は、会社は有給申請が無かったなどと回答しているが、当時店長含め２名しか居なくて何故休めるのか？その回答すら今だにされていない事を指摘。
過去の団交と繰り返しになるが、Ｂ氏弁は有給申請もした！集金時の領収書未送付にて降格無期限減給処分も検査部は処分をしたままその当該顧客に領収書を送付していないままであり、処分が為だけの検査であった事を再度主張する。
会社は何ら回答をせず、今回時間切れ次回団交時に持ち越しとなる。
上記、全ての案件につき予想通りの会社にとって都合が悪い資料等は一切出さない姿勢に抗議し、誠意無い回答にユニオンは来月に争議（本社前等での抗議デモ等）を実行する事を決意。
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●組合員Ａ・Ｂ氏団交再参加
交渉団
組合・委員長山上博信、ユニオンアイフルＧ支部代表内田、三宅勝久氏、舟越正行社会保険労務士ほか開示組合員５名参加、他組合員 応援に新潟大学の助教授、法学者上石圭一氏の計１１名 （今回組合員Ａ、Ｂ氏も団交再参加）
会社・代表宮本恵伸弁護士ほか２名
●先に通知した追加議案について
１、希望退職者募集に関するお知らせ」に関する件
２、アイフルグループの組織再編・コスト構造改革について」に関する件
組合員Ａ氏より今回の希望退職の対象に該当する為にトライトに対して要望書を提出しました。
希望退職案件についての要望書
まず希望退職の申し込み期間についてですが、申し込み時期が早すぎます。今回のリストラ案に関してはあまりに唐突で予期せぬ事であり去年、担当課長からアイフルグループでは一切のリストラはしないし社員の雇用は必ず確保するとの個別面談で全社員説明を受けています。にもかかわらず1/20発表で2/5に早期退職するかどうかの決断を私含め、40歳以上の転職困難な社員にいきなり迫るのは冷静な判断ができるとは言いがたいと考えます。
私を含め全社員はこのまま雇用が確保されアイフルが経営理念とする「社員の安定した生活と向上を図る」という言葉に明らかに相反すると考えます。
私自身まだこのまま勤めるか早期退職に応じるか決めかねていますが、このまま勤めるとして、給与の遡り返金を希望します。今回の会社都合による単身赴任については、今までの地域限定での基本給それに伴う残業手当、賞与の差額について会社は支払わなければならないと考えます。その根拠は平成16年7月の給与遡りの違法とも言える遡り返金がその根拠となりえると考えます。
次に今回の希望退職に応じる場合ですが、会社の提案では基本給の
4ヶ月から50ヶ月を提示してますが、私は直近の税込み年収の4～5年分の支払いが妥当と考えます。リクルート社での再就職支援には合理的で思いやりのある部分は感じますし、もし希望退職を選択するとなれば申し込みを希望します。（途中省略）
今回の希望退職の応募時期については２月末まで私に時間をいただきたく存じます。
トライト○○店 ○○○
トライト代理人宮本恵伸弁護士より、トライト側は会社ＩＲ広報の内容通りとの回答のみに終始し、一切の要望と詳細の資料提出を拒否致しました。
次回、ユニオンより誠意の無い回答にて、この件を主に次回団交２月２日に継続予定とする。
●他組合員３名（関西の組合員初参加）
トライトより各人のサービス残業代計算の提示を受けるが、全く誠意無い回答に組合員３人共憤慨！又、会社提出資料では各訪問時のサービス残業が月１２０分のみの計算に船越社労士でさえ呆れ返る始末である。尚、会社は訪問記録票保管は事務管理規定の変更で内部検査終了時廃棄となっているとの事で１７／６から１２月までしかその存在を認めず、ユニオンより事務管理規定の提出を求めるも宮本弁護士はこれを拒否しました。
ユニオン内田氏より私が現役店長時には、検査又期終了後３年間保管等の記憶有り、本社指定する倉庫に送っていた事指摘するも、その後の規定変更との事の回答に終始する。顧客取引開示のトラブルと同じ体質と指摘する。
組合員三宅氏より訪問記録票の保管が短ければ、顧客との裁判係争中又今後のトラブル案件に対して会社はどう対応するのか！又、船越社労士も通常の会社は書類関係は３年間以上が常識である事指摘！これでは逆にその存在を隠蔽してると思われても仕方ない
と指摘。
トライトは無いものは無いとの回答に終始する。
●パワハラ調査
会社より更に第三者の証言等の聞き込みをしたい等と詳細な日時等の申告書の提出の要望有り。
ユニオン内田氏より前回の申告書にて充分である事指摘。各人の持っている日記、メモ等の内容の信憑性を探りたいだけの意図であり、前回の申告でアイフル検査部が公正な調査を、もしするのであれば、各店無作為に不特定多数の社員に特定幹部の聞き取り調査すれば充分である事を指摘する。尚、本日含めた過去３回のユニオン開催の電話１１０番の相談票を示し、クレーム通報常連の特定幹部名を挙げ、通報一例として会社飲み会時でのトライト幹部○○のセクハラ行為を説明し断罪する。
会社体質に問題がある事を指摘。
又、該当組合員よりトライト幹部のセクハラの詳細目撃を証言する。又、パワハラ現場も同様に証言する。
ユニオンは過去の団交経緯より全く期待はしていないが、上記より今後も調査進展が無い場合は、不正強要やパワハラ・セクハラの詳細に記載のある日記の公表に踏み切る事とす。
●組合員Ｂ氏案件 弁護士同士の和解交渉も中断のままとなっており、再度団交にて交渉する事を通告。
船越社労士と三宅氏より、Ｂ氏案件の会社回答は明らかに安全配慮義務を怠っており、又、強盗が入られ殺されかけた社員になんら労いの言葉も無く翌日より通常営業につかせた事は、会社は有給申請が無かったなどと回答しているが、当時店長含め２名しか居なくて何故休めるのか？その回答すら今だにされていない事を指摘。
過去の団交と繰り返しになるが、Ｂ氏弁は有給申請もした！集金時の領収書未送付にて降格無期限減給処分も検査部は処分をしたままその当該顧客に領収書を送付していないままであり、処分が為だけの検査であった事を再度主張する。
会社は何ら回答をせず、今回時間切れ次回団交時に持ち越しとなる。
上記、全ての案件につき予想通りの会社にとって都合が悪い資料等は一切出さない姿勢に抗議し、誠意無い回答にユニオンは来月に争議（本社前等での抗議デモ等）を実行する事を決意。
2007年01月26日
第10回団交ニュース06年12月6日
第10回団交ニュース06年12月6日
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●サービス残業調査と支払いの明言する
交渉団
組合・委員長山上博信、ユニオンアイフルＧ支部代表内田、三宅勝久氏、舟越正行社会保険労務士ほか社員、他組合員 計８名
会社・代表宮本恵伸弁護士ほか２名
ユニオントライト社員のサービス残業問題とパワハラ等について・・・
本日、アイフルグループのトライト社員３名（中部地方と関西地方の社員）のサービス
残業問題について、議論が行われました。
尚、トライトは団交当日にサービス残業調査をシステムの都合上、１７／３月までしか未だ調査できずとの回答にユニオンは不当な団交引き伸ばしであると抗議文を送付してあります。
ユニオン内田氏より調査精査の遅延理由が事実なら、アイフルのシステムの都合だけであり、サービス残業を強いられたここに居る組合員にとっては関係の無い事である。本来過去の給与にて支給されるべき労働の対価を支給を受けずに、社員自らユニオンにまで加入し始めて交渉のテーブルに付く会社側の姿勢を批判する。
過去の団交よりアイフルグループ全体の早朝深夜のサービス残業の存在の指摘を無視、放置、ＨＰアンケート調査でも判っている事である事を指摘す。
裁判提訴となれば名古屋地裁判例ではユニオン介入案件は殆どがサービス残業代の倍額までペナルティとして付加金が認められている判決が出ている現状を指摘。
現状の係争中の顧客紛争でも決定的な証拠等が無ければ非を認めない会社姿勢は労務管理でも同様であると指摘す。
これが金融庁等の検査報告命令なら履歴等の調査にここまで時間がかかるのか？
単なる引き伸ばし回答に過ぎないと言わざる負えない。
犠牲的精神の美徳としたサービス残業は組織ぐるみの不法行為として、時効援用の無効まで争う予定である。
又、今後、社員日記より現役社員より過剰融資等の会社より強いられた不正行為を金融庁に告発する旨伝える。
ユニオンアイフルＧ支部としては過去の団交経緯より次回回答も全く期待出来ず、今回で団交打ち切り！争議開始通告後、アイフル被害者弁護団共闘協議の上、本社前抗議デモ行動を取る。又、国会質問実現にて国会質問を通じた外圧により全社員の過去のサービス残業の清算の実現活動に切り替える旨の意思有りを伝える。
各側の希望より１０分間の休憩を入れる。
会社として、当該各社員に関し、勘定系端末の操作記録と業務端末の操作記録を
大至急突合し、不整合のあるものについて、残業代を支払うとの方針を明らかにしました。
しかしながら、訪問回収や他店応援の際、所属店のＰＣに正確な記録が残っていないた
め、労使双方で越年を覚悟し、双方の保有する記録を詳細に検討することとなりました。
正月明けには、それなりの検討結果が積み上げられそうです。
・社内のハラスメントについて
無理な業務指示より生じる職場のハラスメントに関し、アイフルグループに対し、具体
的事実を摘示し、調査を要求しました。
会社は、担当者に具体的調査を行う旨約束しました。
・団交で解決できない場合は・・・
争議デモ開始と年明け開催の通常国会において、各論具体的な質問を各党議員に働きかけることになる
旨、あらかじめ予告しました。
尚、ユニオンは会社体質浄化の為、団交未解決案件全ての解決が無い限り、国会質問活動、不正告発活動は継続していきます。
社員の皆さん！以前より言ってますが、自ら立ち上がらなければ自己の最低限の権利は獲得出来ませんよ！誰かがやってくれるだろうの受身では自分が、いの一番に必ずリストラの対象になります。
自らの権利は自ら勝ち取るという戦う勇気が必要です。
ユニオン加入参加待ってます。皆で一部上場企業にふさわしい会社にしましょう。
その為にはユニオン執行部は応援を惜しみません！
いざなぎ景気を超えたと言っている政府は増税しやすくする為だけに言っているだけです。
正社員比率を下げ人件費を削減して儲かっているのは大企業だけです。
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●サービス残業調査と支払いの明言する
交渉団
組合・委員長山上博信、ユニオンアイフルＧ支部代表内田、三宅勝久氏、舟越正行社会保険労務士ほか社員、他組合員 計８名
会社・代表宮本恵伸弁護士ほか２名
ユニオントライト社員のサービス残業問題とパワハラ等について・・・
本日、アイフルグループのトライト社員３名（中部地方と関西地方の社員）のサービス
残業問題について、議論が行われました。
尚、トライトは団交当日にサービス残業調査をシステムの都合上、１７／３月までしか未だ調査できずとの回答にユニオンは不当な団交引き伸ばしであると抗議文を送付してあります。
ユニオン内田氏より調査精査の遅延理由が事実なら、アイフルのシステムの都合だけであり、サービス残業を強いられたここに居る組合員にとっては関係の無い事である。本来過去の給与にて支給されるべき労働の対価を支給を受けずに、社員自らユニオンにまで加入し始めて交渉のテーブルに付く会社側の姿勢を批判する。
過去の団交よりアイフルグループ全体の早朝深夜のサービス残業の存在の指摘を無視、放置、ＨＰアンケート調査でも判っている事である事を指摘す。
裁判提訴となれば名古屋地裁判例ではユニオン介入案件は殆どがサービス残業代の倍額までペナルティとして付加金が認められている判決が出ている現状を指摘。
現状の係争中の顧客紛争でも決定的な証拠等が無ければ非を認めない会社姿勢は労務管理でも同様であると指摘す。
これが金融庁等の検査報告命令なら履歴等の調査にここまで時間がかかるのか？
単なる引き伸ばし回答に過ぎないと言わざる負えない。
犠牲的精神の美徳としたサービス残業は組織ぐるみの不法行為として、時効援用の無効まで争う予定である。
又、今後、社員日記より現役社員より過剰融資等の会社より強いられた不正行為を金融庁に告発する旨伝える。
ユニオンアイフルＧ支部としては過去の団交経緯より次回回答も全く期待出来ず、今回で団交打ち切り！争議開始通告後、アイフル被害者弁護団共闘協議の上、本社前抗議デモ行動を取る。又、国会質問実現にて国会質問を通じた外圧により全社員の過去のサービス残業の清算の実現活動に切り替える旨の意思有りを伝える。
各側の希望より１０分間の休憩を入れる。
会社として、当該各社員に関し、勘定系端末の操作記録と業務端末の操作記録を
大至急突合し、不整合のあるものについて、残業代を支払うとの方針を明らかにしました。
しかしながら、訪問回収や他店応援の際、所属店のＰＣに正確な記録が残っていないた
め、労使双方で越年を覚悟し、双方の保有する記録を詳細に検討することとなりました。
正月明けには、それなりの検討結果が積み上げられそうです。
・社内のハラスメントについて
無理な業務指示より生じる職場のハラスメントに関し、アイフルグループに対し、具体
的事実を摘示し、調査を要求しました。
会社は、担当者に具体的調査を行う旨約束しました。
・団交で解決できない場合は・・・
争議デモ開始と年明け開催の通常国会において、各論具体的な質問を各党議員に働きかけることになる
旨、あらかじめ予告しました。
尚、ユニオンは会社体質浄化の為、団交未解決案件全ての解決が無い限り、国会質問活動、不正告発活動は継続していきます。
社員の皆さん！以前より言ってますが、自ら立ち上がらなければ自己の最低限の権利は獲得出来ませんよ！誰かがやってくれるだろうの受身では自分が、いの一番に必ずリストラの対象になります。
自らの権利は自ら勝ち取るという戦う勇気が必要です。
ユニオン加入参加待ってます。皆で一部上場企業にふさわしい会社にしましょう。
その為にはユニオン執行部は応援を惜しみません！
いざなぎ景気を超えたと言っている政府は増税しやすくする為だけに言っているだけです。
正社員比率を下げ人件費を削減して儲かっているのは大企業だけです。
2007年01月26日
第９回団交ニュース06年9月26日
第９回団交ニュース06年9月26日
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●追加開示組合員団交参加
第９回トライト団交が再開されました。今回は名古屋市内ホテルにて開催。
トライトからは、京都こもれび法律の宮本恵伸弁護士（自由人権協会所属）、人事課荒木課長、竹倉営業部長の３名、ユニオンからは山上執行委員長、ユニオンアイフルＧ支部代表内田執行委員、三宅組合員、名古屋・御園座労組元執行委員長の田村氏、ユニオン社労士船越氏、追加加入開示組合員３名のうち２名、ユニオン計７名が参加しております。
主な団交議案
１、新加入開示組合員３名の過去のサービス残業代とこれに対しての法定利息６％を付加した金額の即時支払いを要求する。サービス残業、パワハラ他過剰融資等の法令違反行為を強いられた事に対しての精神的苦痛に伴う慰謝料を要求する。
又、１名についてはサービス残業の他、退職強要の疑いがあり事例を挙げる。
＊当ユニオン社労士より残業代の根拠を説明する。
＊会社よりサービス残業の存在を認めずも、念の為に労働債権の２年間に該当時期部分の時効援用意思通告を事前に受けるが、ユニオンは争う事を通告。
男性は朝８時前にくるのが当たり前と叱責される社風やＩＤを通しても残業計上されず
又、ＩＤを通させない、有給拒否事例等の各社員よりサービス残業、不適切な労務管理の実態の説明
＊退職強要等のパワハラ事例を挙げる（当該社員の日々の日記を朗読）
＊各社員のパワハラ事例、会社より強いられた過剰融資と思える法令違反行為の事例の説明。
宮本弁護士より、以前より繰り返し答弁である「労使問題以外に対しては団交の場で取り上げる議題では無い。」、と調査回答する意思なしとの返答に対して、山上委員長より、確かに労働問題では無い事は団交で取り上げる議題では無いが、かたくなに会社が話し合いを断ち切るなら社員は相談先を無くす事になり、そうなればこの社員達はここに挙げた事例を該当行政機関に告発するしか道は無くなる事を説明する。
宮本弁護士より、該当上司、課長等のアイフル検査部に依頼し、パワハラ実態調査回答するとの約束の申し出あり。
又、サービス残業の調査（セコム履歴、交渉履歴、訪問記録表）実施をし、次回までに誠意ある回答すると約束を受ける。
又、交渉履歴での業務時間の把握に時間を要するとの事で、次回は約１月半ほど時間をほしいとの事であり、次回期日は未定とす。
上記、誠意回答が無き場合は、今後、各事例を開示公開していく事とす。
下記に今回の団交に初めて参加した組合員の感想を載せます。
初めて団体をして、不安と心配な気持ちはありました。でもその気持ちをふり切ったのが、ユニオンの皆さんの存在でした。多分、一人又は○○のみとだったら不安や心配事を解消できずにトライトの人間や弁護士に言いくるめられたと思います。
>>皆さんの意見や発言、態度を見て自分は悪いことをしてるんじゃない！会社の不当を徹底的にやるべきだ！このアイフルグループの汚い残業を正すべき。パワハラのことも過剰融資、自分たちが言わないと会社は変わらないし変えてやろうという気持ちになりました。
>>アイフルグループはある意味、変なマインドコントロールするところがあって団交前はそれが残ってました。でも委員長、内田さん、三宅さん、田村さん、船越先生の存在、意見でマインドコントロールが完全に解けました！これからは徹底的に会社を正す気持ちを忘れずにサービス残業やパワハラを戦っていきます！
>>今後ともご指導のほど宜しくお願い致します。
以上
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●追加開示組合員団交参加
第９回トライト団交が再開されました。今回は名古屋市内ホテルにて開催。
トライトからは、京都こもれび法律の宮本恵伸弁護士（自由人権協会所属）、人事課荒木課長、竹倉営業部長の３名、ユニオンからは山上執行委員長、ユニオンアイフルＧ支部代表内田執行委員、三宅組合員、名古屋・御園座労組元執行委員長の田村氏、ユニオン社労士船越氏、追加加入開示組合員３名のうち２名、ユニオン計７名が参加しております。
主な団交議案
１、新加入開示組合員３名の過去のサービス残業代とこれに対しての法定利息６％を付加した金額の即時支払いを要求する。サービス残業、パワハラ他過剰融資等の法令違反行為を強いられた事に対しての精神的苦痛に伴う慰謝料を要求する。
又、１名についてはサービス残業の他、退職強要の疑いがあり事例を挙げる。
＊当ユニオン社労士より残業代の根拠を説明する。
＊会社よりサービス残業の存在を認めずも、念の為に労働債権の２年間に該当時期部分の時効援用意思通告を事前に受けるが、ユニオンは争う事を通告。
男性は朝８時前にくるのが当たり前と叱責される社風やＩＤを通しても残業計上されず
又、ＩＤを通させない、有給拒否事例等の各社員よりサービス残業、不適切な労務管理の実態の説明
＊退職強要等のパワハラ事例を挙げる（当該社員の日々の日記を朗読）
＊各社員のパワハラ事例、会社より強いられた過剰融資と思える法令違反行為の事例の説明。
宮本弁護士より、以前より繰り返し答弁である「労使問題以外に対しては団交の場で取り上げる議題では無い。」、と調査回答する意思なしとの返答に対して、山上委員長より、確かに労働問題では無い事は団交で取り上げる議題では無いが、かたくなに会社が話し合いを断ち切るなら社員は相談先を無くす事になり、そうなればこの社員達はここに挙げた事例を該当行政機関に告発するしか道は無くなる事を説明する。
宮本弁護士より、該当上司、課長等のアイフル検査部に依頼し、パワハラ実態調査回答するとの約束の申し出あり。
又、サービス残業の調査（セコム履歴、交渉履歴、訪問記録表）実施をし、次回までに誠意ある回答すると約束を受ける。
又、交渉履歴での業務時間の把握に時間を要するとの事で、次回は約１月半ほど時間をほしいとの事であり、次回期日は未定とす。
上記、誠意回答が無き場合は、今後、各事例を開示公開していく事とす。
下記に今回の団交に初めて参加した組合員の感想を載せます。
初めて団体をして、不安と心配な気持ちはありました。でもその気持ちをふり切ったのが、ユニオンの皆さんの存在でした。多分、一人又は○○のみとだったら不安や心配事を解消できずにトライトの人間や弁護士に言いくるめられたと思います。
>>皆さんの意見や発言、態度を見て自分は悪いことをしてるんじゃない！会社の不当を徹底的にやるべきだ！このアイフルグループの汚い残業を正すべき。パワハラのことも過剰融資、自分たちが言わないと会社は変わらないし変えてやろうという気持ちになりました。
>>アイフルグループはある意味、変なマインドコントロールするところがあって団交前はそれが残ってました。でも委員長、内田さん、三宅さん、田村さん、船越先生の存在、意見でマインドコントロールが完全に解けました！これからは徹底的に会社を正す気持ちを忘れずにサービス残業やパワハラを戦っていきます！
>>今後ともご指導のほど宜しくお願い致します。
以上
2007年01月26日
第８回団交ニュース06年7月21日
第８回団交ニュース06年7月21日
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●組合員Ｂ氏の個別議案団交
本日7/21日にトライト代理人宮本弁護士事務所である京都市内のこもれび法律事務所にて、組合員Ｂ氏の個別団交が開かれました。
今回組合員Ｂ氏の代理人弁護士も団交に参加しております。
互いに積極的な議論となり、組合員Ｂ氏代理人弁護士より弁護士の勘案した賠償要望書を提出し、会社の数々の違法性を指摘する。
又、ユニオンより７／９にトライトに対して個人情報保護法にのっとった個人情報開示請求を、トライトは情報開示の拒否を回答してきた事に対して断固抗議し、同時に個人情報保護法３４条に基づき、主務大臣（金融庁、厚生労働省）に行政処分の申し立て実施をする旨を通告する。
トライト弁護士より、ユニオン団交を拒否する意図は無いと前置きをし、一旦、弁護士同士の和解方向での話し合いを希望提案があり、当方弁護士とユニオンは組合員Ｂ氏の意向を確認検討すると説明。尚、会社側は８月末までに和解案提出予定との事である。
ユニオンはいずれにしても、個人情報開示に応じないトライトに対して、主務大臣への行政処分申し立てを会社通告通りに実施する予定である。
ユニオンは前回警告した不正事例の告発第一弾は準備完了済みである事を追記しておく。
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●組合員Ｂ氏の個別議案団交
本日7/21日にトライト代理人宮本弁護士事務所である京都市内のこもれび法律事務所にて、組合員Ｂ氏の個別団交が開かれました。
今回組合員Ｂ氏の代理人弁護士も団交に参加しております。
互いに積極的な議論となり、組合員Ｂ氏代理人弁護士より弁護士の勘案した賠償要望書を提出し、会社の数々の違法性を指摘する。
又、ユニオンより７／９にトライトに対して個人情報保護法にのっとった個人情報開示請求を、トライトは情報開示の拒否を回答してきた事に対して断固抗議し、同時に個人情報保護法３４条に基づき、主務大臣（金融庁、厚生労働省）に行政処分の申し立て実施をする旨を通告する。
トライト弁護士より、ユニオン団交を拒否する意図は無いと前置きをし、一旦、弁護士同士の和解方向での話し合いを希望提案があり、当方弁護士とユニオンは組合員Ｂ氏の意向を確認検討すると説明。尚、会社側は８月末までに和解案提出予定との事である。
ユニオンはいずれにしても、個人情報開示に応じないトライトに対して、主務大臣への行政処分申し立てを会社通告通りに実施する予定である。
ユニオンは前回警告した不正事例の告発第一弾は準備完了済みである事を追記しておく。
2007年01月26日
第７回団交ニュース06年6月13日
第７回団交ニュース06年6月13日
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前回よりトライト本社より、竹倉営業部長が出席しております。
又、今回より組合員Ｃ氏が新たに団交に出席参加しました。
組合員Ｃ氏事例は減給懲罰を実施され、本人の給与から懲罰減給を実施したにも関わらず、本人に対して懲罰通知も会社は提出すらしないままである。その誠意の無さにＣ氏は今までの我慢の限界に達し、今回の団交参加に至る。又、Ｃ氏は組合員Ａ氏同様にトライトに合併直前に納得の行く説明も無く、ただ下がった分を残業で稼げばいいなどと一方的会社から言われ、本給約５万役職８万を剥奪減給された事実も有り、今回ユニオンは追加団交議案に加えました。
組合員Ｃ氏弁は、懲罰処分はＣ氏自身もやむ得ない事と思うが、当初アイフル検査部より懲罰委員会出席要請が取りやめ、アイフル検査部より懲罰通知はトライト本社へ送付済み弁もトライトより未だに本人へ届かず等の会社の二転三転するいい加減さが無ければ、今日この席にＣ氏は出席していなかったと言明する。会社がしっかりとした懲罰通知を以って自分に説明さえしていれば、このまま黙って１６／４月よりの一方的な給与を下げられた不利益変更も我慢して今年定年を向かえるつもりであった。とＣ氏は悲痛な今迄の気持ちをトライトに説明す。
ユニオンより本人に懲罰を課し、給与より徴収している以上は、各懲罰通知を本人に提出するのが礼儀であり、常識である事を指摘する。又、労使紛争に発展した以上はその懲罰が正式な手続きを踏まれたのか労使間で検証する必要があり、組合員Ｃ・Ｂ氏共に懲罰通知と懲罰議事録の提出を求める。
会社は内部資料の為提出する意思が無い次回口頭にて回答するとの誠意なし回答である。
ユニオンは和解済み内田案件は懲罰通知、議事録等が提出された事を指摘す
るも、会社は裁判係争案件だったからとのこれまた誠意無い回答であった。
裁判との強行手段に訴え無ければ会社は文書提出を拒む姿勢が問題体質である。
ユニオンよりＣ氏の上司の当時の課長も懲罰実施もユニオン加入通知後に懲罰対象となった疑いがあり、又、口頭回答なら本当にその課長も公平に懲罰したのかも疑わしいと指摘する。
今回、組合員Ａ・Ｃ氏共に会社側に和解要求事項を正式に通告しました。
会社は検討し回答をこの２６日に文書で回答予定であります。
内容は非公開とします。
又、組合員Ｂ氏案件は前回トライトよりＢ氏案件の回答に納得が行かず、正式にユニオン打ち合わせ済み弁護士名を挙げ正式に受任通知をし近日中に訴訟発展と通告する。今後はＢ氏案件は訴訟と団交との両面にて交渉する意思を通告する。
ユニオン内田氏より、数々の労使紛争案件の源は会社側の一方的な処遇が問題であり、
そこには「本人の納得が無い」からであると指摘する。
その姿勢は対顧客トラブルにても同様と推察される。
ユニオンが団交当初より指摘追及している数々の棚上げになっている議案に関しても
未だに会社は何ら対策を講じようとしない。
不公平な懲罰事例又幹部の不正疑惑等もアイフル検査部又会社回答も決して納得の行く
内容では無く、本来、会社の浄化、発展、事前のトラブル防止にもつながる社員からの
悲痛な労務相談通報を会社は真摯に受け止め、対策改善をしないまま団交で取り上げる議題では無い。又、執拗にその回答を引き出そうとするなどと抗議文まで提出してくる姿勢をとり続けるなら、いずれ更に大きな問題として発展し業界から退場せざる負えなくなる事を指摘する。
社員からも顧客からも支持されない会社はその存在自体が危ぶまれる。
我々はそれを決して望んでいる訳では無い事を説明する。
その体質こそが今回のアイフルの行政処分の原因であり、その様な結果が会社の業績に影響し最終的には社員のリストラという結果に跳ね返る事を考えれば立派な労働条件の案件である。
アイフルグループの企業倫理の欠如の体質と思われても仕方ない事は下記事例でも伺える。
＊朝のサービス残業の支払い義務の自主的な支払いをしない
＊セクハラ裁判を起こされても当事者を何も処分しない
＊社員の殆どが視力低下を訴えている事がＨＰアンケートでもはっきりしている問題
＊勝手な不利益変更
＊自主退職をもくろんだ懲罰
＊信賞必罰と言いながらの不公平な懲罰事例（幹部クラス）
＊アンケートより数々の給与計算ミス（意図的と思われても仕方が無い）
＊成果行動の実績影響通告
＊有給拒否事例
＊シャチハタ個人負担
他多数あり
今後ユニオンは既に７回の団交を実施しているが今後進展が無い場合は、訴訟と各事例の刑事告訴、金融庁、国税等の関係各所に告発していく事とする。
尚、国会質問は主国会議員が共謀罪継続審議にて紛糾しており、今秋国会へ移行する。
以上
トライトより組合員Ｂ氏議案回答概要（０６／５／１２）
①社会通念上からもても防犯体制の不備は無い
②強盗事件後に当事者を転勤させるかどうかは会社の裁量であり、本人よりその希望の申し出又精神的な苦痛の申し出が無かった。
③本人より休暇の申し出が無かったから休ませなかった。有給休暇は社員の権利であり会社から勧めるものではない。
④本人の出向させたことは会社の裁量である。
⑤他同様な事件にて見舞金を支給した事例はあるが、Ｂ氏には見舞金が支給をしていない事は会社の裁量であり、その基準となる資料は会社内部資料にて団交で提出する意向は無い。
⑥Ｂ氏懲罰は訪問時の集金時に正式な領収書を使用せず、また、その後に正式な領収書を送付してなかった為の処分である。
規制法上の重大な事例であり不当に重すぎるとは到底言えない。
懲戒処分の議事録等は会社内部資料の為に団交での提出する意向は無い。
⑦Ｂ氏は現在外傷後ストレス障害にて通院加療との事であるが、治療を受けられたのは事件後２～３年も経過してからの事であり、ＷＨＯのガイドラインには６ヶ月経過してからの発病はまれとの報告もあり、各強盗事件との被害を受けた事との因果関係は無いと考えている。
上記の誠意無い回答であった。
尚、⑥の事例は検査部の立ち入り時に指摘されるも、なんと、その検査部ですら正規な領収書を発行しないままであったとのＢ氏証言である。
明らかに懲罰だけが目的の処分であると言わざる負えない。
又会社は降格処分との回答であったがＢ氏当時には無期限の減給処分と本人に通告しているのである（労基法９１条違反 制裁規定の制限）
だから懲罰通知等を出せないのである。
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前回よりトライト本社より、竹倉営業部長が出席しております。
又、今回より組合員Ｃ氏が新たに団交に出席参加しました。
組合員Ｃ氏事例は減給懲罰を実施され、本人の給与から懲罰減給を実施したにも関わらず、本人に対して懲罰通知も会社は提出すらしないままである。その誠意の無さにＣ氏は今までの我慢の限界に達し、今回の団交参加に至る。又、Ｃ氏は組合員Ａ氏同様にトライトに合併直前に納得の行く説明も無く、ただ下がった分を残業で稼げばいいなどと一方的会社から言われ、本給約５万役職８万を剥奪減給された事実も有り、今回ユニオンは追加団交議案に加えました。
組合員Ｃ氏弁は、懲罰処分はＣ氏自身もやむ得ない事と思うが、当初アイフル検査部より懲罰委員会出席要請が取りやめ、アイフル検査部より懲罰通知はトライト本社へ送付済み弁もトライトより未だに本人へ届かず等の会社の二転三転するいい加減さが無ければ、今日この席にＣ氏は出席していなかったと言明する。会社がしっかりとした懲罰通知を以って自分に説明さえしていれば、このまま黙って１６／４月よりの一方的な給与を下げられた不利益変更も我慢して今年定年を向かえるつもりであった。とＣ氏は悲痛な今迄の気持ちをトライトに説明す。
ユニオンより本人に懲罰を課し、給与より徴収している以上は、各懲罰通知を本人に提出するのが礼儀であり、常識である事を指摘する。又、労使紛争に発展した以上はその懲罰が正式な手続きを踏まれたのか労使間で検証する必要があり、組合員Ｃ・Ｂ氏共に懲罰通知と懲罰議事録の提出を求める。
会社は内部資料の為提出する意思が無い次回口頭にて回答するとの誠意なし回答である。
ユニオンは和解済み内田案件は懲罰通知、議事録等が提出された事を指摘す
るも、会社は裁判係争案件だったからとのこれまた誠意無い回答であった。
裁判との強行手段に訴え無ければ会社は文書提出を拒む姿勢が問題体質である。
ユニオンよりＣ氏の上司の当時の課長も懲罰実施もユニオン加入通知後に懲罰対象となった疑いがあり、又、口頭回答なら本当にその課長も公平に懲罰したのかも疑わしいと指摘する。
今回、組合員Ａ・Ｃ氏共に会社側に和解要求事項を正式に通告しました。
会社は検討し回答をこの２６日に文書で回答予定であります。
内容は非公開とします。
又、組合員Ｂ氏案件は前回トライトよりＢ氏案件の回答に納得が行かず、正式にユニオン打ち合わせ済み弁護士名を挙げ正式に受任通知をし近日中に訴訟発展と通告する。今後はＢ氏案件は訴訟と団交との両面にて交渉する意思を通告する。
ユニオン内田氏より、数々の労使紛争案件の源は会社側の一方的な処遇が問題であり、
そこには「本人の納得が無い」からであると指摘する。
その姿勢は対顧客トラブルにても同様と推察される。
ユニオンが団交当初より指摘追及している数々の棚上げになっている議案に関しても
未だに会社は何ら対策を講じようとしない。
不公平な懲罰事例又幹部の不正疑惑等もアイフル検査部又会社回答も決して納得の行く
内容では無く、本来、会社の浄化、発展、事前のトラブル防止にもつながる社員からの
悲痛な労務相談通報を会社は真摯に受け止め、対策改善をしないまま団交で取り上げる議題では無い。又、執拗にその回答を引き出そうとするなどと抗議文まで提出してくる姿勢をとり続けるなら、いずれ更に大きな問題として発展し業界から退場せざる負えなくなる事を指摘する。
社員からも顧客からも支持されない会社はその存在自体が危ぶまれる。
我々はそれを決して望んでいる訳では無い事を説明する。
その体質こそが今回のアイフルの行政処分の原因であり、その様な結果が会社の業績に影響し最終的には社員のリストラという結果に跳ね返る事を考えれば立派な労働条件の案件である。
アイフルグループの企業倫理の欠如の体質と思われても仕方ない事は下記事例でも伺える。
＊朝のサービス残業の支払い義務の自主的な支払いをしない
＊セクハラ裁判を起こされても当事者を何も処分しない
＊社員の殆どが視力低下を訴えている事がＨＰアンケートでもはっきりしている問題
＊勝手な不利益変更
＊自主退職をもくろんだ懲罰
＊信賞必罰と言いながらの不公平な懲罰事例（幹部クラス）
＊アンケートより数々の給与計算ミス（意図的と思われても仕方が無い）
＊成果行動の実績影響通告
＊有給拒否事例
＊シャチハタ個人負担
他多数あり
今後ユニオンは既に７回の団交を実施しているが今後進展が無い場合は、訴訟と各事例の刑事告訴、金融庁、国税等の関係各所に告発していく事とする。
尚、国会質問は主国会議員が共謀罪継続審議にて紛糾しており、今秋国会へ移行する。
以上
トライトより組合員Ｂ氏議案回答概要（０６／５／１２）
①社会通念上からもても防犯体制の不備は無い
②強盗事件後に当事者を転勤させるかどうかは会社の裁量であり、本人よりその希望の申し出又精神的な苦痛の申し出が無かった。
③本人より休暇の申し出が無かったから休ませなかった。有給休暇は社員の権利であり会社から勧めるものではない。
④本人の出向させたことは会社の裁量である。
⑤他同様な事件にて見舞金を支給した事例はあるが、Ｂ氏には見舞金が支給をしていない事は会社の裁量であり、その基準となる資料は会社内部資料にて団交で提出する意向は無い。
⑥Ｂ氏懲罰は訪問時の集金時に正式な領収書を使用せず、また、その後に正式な領収書を送付してなかった為の処分である。
規制法上の重大な事例であり不当に重すぎるとは到底言えない。
懲戒処分の議事録等は会社内部資料の為に団交での提出する意向は無い。
⑦Ｂ氏は現在外傷後ストレス障害にて通院加療との事であるが、治療を受けられたのは事件後２～３年も経過してからの事であり、ＷＨＯのガイドラインには６ヶ月経過してからの発病はまれとの報告もあり、各強盗事件との被害を受けた事との因果関係は無いと考えている。
上記の誠意無い回答であった。
尚、⑥の事例は検査部の立ち入り時に指摘されるも、なんと、その検査部ですら正規な領収書を発行しないままであったとのＢ氏証言である。
明らかに懲罰だけが目的の処分であると言わざる負えない。
又会社は降格処分との回答であったがＢ氏当時には無期限の減給処分と本人に通告しているのである（労基法９１条違反 制裁規定の制限）
だから懲罰通知等を出せないのである。
2007年01月26日
第６回団交ニュース06年5月16日
第６回団体交渉において、当ユニオン執行役員と会社弁護士の意向により、当事者各組合員と又会社関係者をいったん退室してもらい、ユニオン執行委員関係者と会社弁護士による約１時間以上にわたる各組合員の議案の協議が行われました。
協議内容は非公開と致します。
尚、組合員Ａ・Ｂ・Ｃ（次回団交参加決定）の議案を一括協議し、次回団交時に和解提示が会社より示される模様であります。
ユニオンとしてはユニオン当該組合員と会社との労使協定を締結する方向で次回以降協議締結を目指します。
＊会社に文書にて下記を申し入れしました。
１、名古屋管理職ユニオンアイフルＧ支部を第一労組として認め、会社組合と同様に扱い、今後の給与等の労働条件に伴う変更等を事前に開示協議し協定を結ぶように求める。また広報の配布や掲示板の設置も認めるように求める。
２、組合員Ａ議案は下記を以って無効であり、遡り金を返還し元の給与に遡って戻すこと
＊就業規則変更等の労基署への届出義務の忘れ（労基法９０・９２条違反）
＊就業規則を社員に周知徹底させていない（同１０６条違反）
＊１６／３月に２年間は給与保証するとの約束不履行である。
３、組合員Ｂ議案は、無期限の減給処分とした懲戒処分を本人に通告し実施した以上は懲罰議事録と懲戒通知を会社は提出する義務がある。提出拒否するなら自己の情報開示を個人情報保護法より本人に自己の情報開示を求めさせる。
明らかに会社のなした事は、労働安全衛生法違反である。
以上
●資料提出要請の会社回答
５月１２日に会社よりの回答が届く。（要約 抜粋）
平成１８年５月１６日 第６回団体交渉についての資料等提出依頼
>
>① 前回交渉時、発覚した新人事制度の労働基準監督署への届出義務違反の件についての詳細つまり、労働基準法第８９条、９０条、９２条の件についての社員代表の意見書、届出内容、意見聴聞の部署とその社員代表者氏名、どのような具体的な根拠によりその社員は選出されたのか？この件については同法違反で告発します。
（会社）就業規則の届出を失念していた事は事実であるが、平成１８年３月に改めて届出を正規手続きにより実施している。
社員代表者の氏名、意見聴取の部署については、明らかにする必要がなく、応じかねる。
>② 次回の団体交渉につきその社員代表の出席を要望
（会社）理由が不明であり、応じかねる
>③ 前回交渉時依頼済の地域限定か全国転勤可の可否を問う書面(表裏他の社員の氏名は消していただいて結構です)の提出
（会社）添付提出する。
>④ 遡り返金について４／１基準で７月に確定させ調整するので違法性はなしとの主張であるが、もしその遡り返金の対象社員が６月末で退職したなら同様に遡り返金させているのか？していないなら労働基準法第３条(均等待遇)
> に違反ではないか？
（会社）仮定の質問であり、答える必要を認めない。
>⑤ 組合員Ａ社員の平成１２年６月当時雇用契約書の提出
（会社）作成していない。
>⑥ 今年４月より廃止になった扶養手当の件につき①の手続きは正式に実施されたのか？社員の意見は尊重されているのか？
（会社）①の回答に記載したとおりである。
>⑦ 組合員Ｂ元社員の懲罰会議議事録の提出と無期限の減給処分の通知書の提出
（会社）懲戒処分の議事録は会社の内部資料であるし、降格処分通知（Ｂ氏の言う無期限の減給処分では無い）も提出する理由が不明であり、本件団体交渉において、提出する意向は無い。
>⑧ 組合員Ｂ元社員の平成１２年６月から退職に至るまでの出勤簿の提出
（会社）提出する理由が不明であり、本件団体交渉において提出する意向は無い。
>⑨ 上記⑦の件については労働基準法第９１条違反(制裁規定の制限)の容疑で刑事告訴予定であります。同時に労働安全衛生法違反にても告訴予定です。
>⑩ 前回の有給休暇の件につき、就業規則第３２条に記載されている積有給休暇の残日数を全社員の給与明細に記載する事。
（会社）法律上要求されているものではなく、現時点では考えていない。
尚、人事課に問い合わせあれば回答する。
>⑪ 次回団体交渉にて代表権のある川北社長並びに塩沢常務の出席。労使問題につき弁護士に一任では前向きに解決する意思が感じられず、引き延ばしを図っているとしか考えられない。
>（会社）要望には応じかねる。
尚、同日会社よりの回答と同報に会社代理人弁護士より抗議要請文が届いております。
要約抜粋
＊前回団交時の場にマスコミ関係者３名を無断で招き入れ、会社が同席を拒否しているのにもかかわらず、同人らの同席を執拗に求め続けた事
＊労働条件と関係が無く当社としても議題にする意思が無い旨表明している事項について、繰り返し質問し回答を求めようとする事。
＊組合員の労働条件に関わるか趣旨が明確にされないまま、多数の事項について、
説明や資料の提出を求める事
上記等より、会社は貴組合が真に組合員の労働条件について、協議しようとしているのか、強い疑念を持っています。
会社は、貴組合に対して、説明や資料の提出を求める場合は、なぜ必要なのかを具体的に説明を求めます。また質問にても真に応じることが必要なのか吟味した上で対応を決定することとしまし事をお知らせします。
他省略
協議内容は非公開と致します。
尚、組合員Ａ・Ｂ・Ｃ（次回団交参加決定）の議案を一括協議し、次回団交時に和解提示が会社より示される模様であります。
ユニオンとしてはユニオン当該組合員と会社との労使協定を締結する方向で次回以降協議締結を目指します。
＊会社に文書にて下記を申し入れしました。
１、名古屋管理職ユニオンアイフルＧ支部を第一労組として認め、会社組合と同様に扱い、今後の給与等の労働条件に伴う変更等を事前に開示協議し協定を結ぶように求める。また広報の配布や掲示板の設置も認めるように求める。
２、組合員Ａ議案は下記を以って無効であり、遡り金を返還し元の給与に遡って戻すこと
＊就業規則変更等の労基署への届出義務の忘れ（労基法９０・９２条違反）
＊就業規則を社員に周知徹底させていない（同１０６条違反）
＊１６／３月に２年間は給与保証するとの約束不履行である。
３、組合員Ｂ議案は、無期限の減給処分とした懲戒処分を本人に通告し実施した以上は懲罰議事録と懲戒通知を会社は提出する義務がある。提出拒否するなら自己の情報開示を個人情報保護法より本人に自己の情報開示を求めさせる。
明らかに会社のなした事は、労働安全衛生法違反である。
以上
●資料提出要請の会社回答
５月１２日に会社よりの回答が届く。（要約 抜粋）
平成１８年５月１６日 第６回団体交渉についての資料等提出依頼
>
>① 前回交渉時、発覚した新人事制度の労働基準監督署への届出義務違反の件についての詳細つまり、労働基準法第８９条、９０条、９２条の件についての社員代表の意見書、届出内容、意見聴聞の部署とその社員代表者氏名、どのような具体的な根拠によりその社員は選出されたのか？この件については同法違反で告発します。
（会社）就業規則の届出を失念していた事は事実であるが、平成１８年３月に改めて届出を正規手続きにより実施している。
社員代表者の氏名、意見聴取の部署については、明らかにする必要がなく、応じかねる。
>② 次回の団体交渉につきその社員代表の出席を要望
（会社）理由が不明であり、応じかねる
>③ 前回交渉時依頼済の地域限定か全国転勤可の可否を問う書面(表裏他の社員の氏名は消していただいて結構です)の提出
（会社）添付提出する。
>④ 遡り返金について４／１基準で７月に確定させ調整するので違法性はなしとの主張であるが、もしその遡り返金の対象社員が６月末で退職したなら同様に遡り返金させているのか？していないなら労働基準法第３条(均等待遇)
> に違反ではないか？
（会社）仮定の質問であり、答える必要を認めない。
>⑤ 組合員Ａ社員の平成１２年６月当時雇用契約書の提出
（会社）作成していない。
>⑥ 今年４月より廃止になった扶養手当の件につき①の手続きは正式に実施されたのか？社員の意見は尊重されているのか？
（会社）①の回答に記載したとおりである。
>⑦ 組合員Ｂ元社員の懲罰会議議事録の提出と無期限の減給処分の通知書の提出
（会社）懲戒処分の議事録は会社の内部資料であるし、降格処分通知（Ｂ氏の言う無期限の減給処分では無い）も提出する理由が不明であり、本件団体交渉において、提出する意向は無い。
>⑧ 組合員Ｂ元社員の平成１２年６月から退職に至るまでの出勤簿の提出
（会社）提出する理由が不明であり、本件団体交渉において提出する意向は無い。
>⑨ 上記⑦の件については労働基準法第９１条違反(制裁規定の制限)の容疑で刑事告訴予定であります。同時に労働安全衛生法違反にても告訴予定です。
>⑩ 前回の有給休暇の件につき、就業規則第３２条に記載されている積有給休暇の残日数を全社員の給与明細に記載する事。
（会社）法律上要求されているものではなく、現時点では考えていない。
尚、人事課に問い合わせあれば回答する。
>⑪ 次回団体交渉にて代表権のある川北社長並びに塩沢常務の出席。労使問題につき弁護士に一任では前向きに解決する意思が感じられず、引き延ばしを図っているとしか考えられない。
>（会社）要望には応じかねる。
尚、同日会社よりの回答と同報に会社代理人弁護士より抗議要請文が届いております。
要約抜粋
＊前回団交時の場にマスコミ関係者３名を無断で招き入れ、会社が同席を拒否しているのにもかかわらず、同人らの同席を執拗に求め続けた事
＊労働条件と関係が無く当社としても議題にする意思が無い旨表明している事項について、繰り返し質問し回答を求めようとする事。
＊組合員の労働条件に関わるか趣旨が明確にされないまま、多数の事項について、
説明や資料の提出を求める事
上記等より、会社は貴組合が真に組合員の労働条件について、協議しようとしているのか、強い疑念を持っています。
会社は、貴組合に対して、説明や資料の提出を求める場合は、なぜ必要なのかを具体的に説明を求めます。また質問にても真に応じることが必要なのか吟味した上で対応を決定することとしまし事をお知らせします。
他省略
2007年01月26日
第５回団交ニュース06年4月17日
第３回団交の非公開議案の一つである、組合員元社員Ｂ氏事例公開
概要
組合員Ｂ氏は、トライト合併前の買収会社社員であり、当時、店長であった彼の
勤務する店舗に強盗が入る。犯人に羽交い絞めされ、ナイフをクビに突きつけられ
店舗内の現金を強奪される。この様な強盗がこの店では計３回発生しており、
このうちＢ氏は２回直接強盗に遭遇しております。
当時のこの店は店長と社員の二人体制であり、明らかに強盗犯に防犯上の甘さを
見抜かれて狙われていたと思われます。
その後、Ｂ氏は退職後の現在でも当時の殺されるという恐怖体験から来る 神経性不安障害のＰＴＳＤと思われる病気に苦しみ、現在も通院加療中であり満足な仕事にも
就けない状態である。
Ｂ氏の主張事項
＊ 強盗が入られ殺されかけたにもかかわらず、翌日よりＢ氏の精神的、肉体的な健康上の配慮、又、労いの言葉も無く、休みを取らせる等の配慮も無く、そのまま業務に就かせるアイフルという会社は何と非常識な組織であると今でも悔しくてならない。
＊ 会社は強盗が入られたにもかかわらず、２名体制の営業を続けＢ氏の配置転換等の配慮、
又、防犯上の対策も取らず、結果、同一店舗に計３回の強盗が入る結果を招いている。
＊ ３回も強盗に入られる店舗に最後まで仕事に就かされ、挙句の果てには、事件後のアイフル検査部から狂言では無いかとの失礼な嫌疑をかけられた始末であり、又後日の川北社長臨店時には何ら労いの言葉も無く、かえって有名になったなとの非常識な言葉を発せられる始末である。
＊ 結局、Ｂ氏は微罪を盾に取られ、無期限減給処分となり、アイフル出向後１６年４月に退職となる。
ユニオン
明らかな、会社防犯上の不備、放置と社員に対しての安全配慮に欠け、ＰＴＳＤと推察
される病気治療、本人に与えた精神的苦痛を会社は慰謝し賠償する義務があると指摘する。
（本人持参の病院の診断書を提示する）
当時の本人に与えた無期限の５万円の減給処分は、自主退職をもくろんだ嫌がらせの可能性が高く、法令違反の疑いもあり、懲罰は検査部の議事録の提出を会社に求めている。
買収会社社員の立場を軽んじて見ていると思える会社体質は、至る所で又通報事例にても推察される。
●新人事制度と組合員Ａ氏議案 他
①給与変更並びに就業規則の変更については従業員の過半数代表者(法第４１条第２号に規定する管理監督者でない者、及び労使協定の締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者の選出である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者)が意見書を所轄労働基準監督署に届け出る。と労働基準法８９条で定められているが（尚代表者がいたとしてもその代表者は民主的な選出により選ばれていることが労働基準法第９０条に定められているが）この件は労働基準監督署への告発案件であり損害賠償事件に際しての証拠として採用するので至急に正確に回答してください。尚この４月から実施予定の新人事制度にも付随する重要事案でもあります。※追伸、私が入社になった平成１２年６月１日からその様な従業員の代表者の氏名も聞いたことが無いし、他の社員も同様であり選挙みたいな選出もなかった筈である。
会社回答は前回に１６／４月に勤務地コース変更アンケートにＡ氏は勤務地限定コースを選択しており、システム上４月から給与変更されるものを７月に処理しているだけであり何ら違法性は無いと主張する。
前回ユニオン質問に対して会社代理人宮本弁護士は、新トライトにて新たに雇用契約書面は結んでおらず、旧３社とも旧会社の雇用を承継しているとの答弁より、旧会社では勤務地コース別にて給与格差等の規定は無く、トライト設立前の説明会（店長以上クラスのみ出席）でも何ら説明も無い。社員の殆どは、ただ２年間の給与保証がされる程度の理解である事を考えれば無効であると主張する。
上記、組合員Ａ氏が会社に対して資料提出要求の内容証明を送付しており、会社回答は
なんと、トライト就業規則を労基署に届けて無い事を認め、且つ、ユニオン団交で指摘追及された後の今年の３月にトライト就業規則を届けていた事を認めた。
上記より
会社は明らかに
＊就業規則の作成 届出 変更の義務（労働基準法第８９、９０、９２条）違反
（２年間放置のまま）
＊上記届出を忘れていた事を認めた事から、会社主張する社員の説明会の実施等により周知徹底を図ったとの答弁も、ノーツ端末のみの保存体制から社員がいつでも誰でも就業規則等を閲覧できる状態であると定義する、（法令等の周知義務第１０６条）その環境には当てはまるとは言えず、新人事制度も含めＡ氏の給与遡り徴収は違法無効である主張する。
＊会社は今年３月にトライト就業規則を届け出たと主張するが民主的に選出された社員の意見書を添えた（第６条の２）社員の名前を確認するも人事の荒木課長は忘れたと答弁するいい加減さから次回までに当事者を団交に出席を要求する予定とする。
他追加議案は書面のみの回答であり、時間切れのため次回持ち越しとなる。
●朝のサービス残業と内田裁判の件
●朝のサービス残業について
要約抜粋
会社回答は毎月の月次検印は社員本人が実施しており、朝の出社時間と給与計算の時間乖離は本人も任意とのあきれた回答であった。
まさしく、最終確認を社員にさせて会社は免責をもくろむ組織ぐるみの体質といわざる負えないものである。
●アイフル内田裁判案件の補足
賞罰規定では議事録の作成は人事課となっているが、内田氏の議事録の作成はアイフル検査部となっており、何ら議事進行質疑等の記載も無い事から、会議は形式的なずさんなものと伺える。会社は自ら規定する手続きを違則している事を最後に指摘するも
会社は何ら反論が出来なかった事を補足掲載します。ユニオンのこれまでの感想
以前より述べているが、会社の言う法令遵守とは、貸金規法のみと考えているらしく、コンプラとは全ての法律を遵守する事を理解すべきである。それをクリアし且つ利益を出す企業こそ初めて一部上場企業の仲間入りが出来るのである。
社員に言う前に、会社が襟を正すべきである。
概要
組合員Ｂ氏は、トライト合併前の買収会社社員であり、当時、店長であった彼の
勤務する店舗に強盗が入る。犯人に羽交い絞めされ、ナイフをクビに突きつけられ
店舗内の現金を強奪される。この様な強盗がこの店では計３回発生しており、
このうちＢ氏は２回直接強盗に遭遇しております。
当時のこの店は店長と社員の二人体制であり、明らかに強盗犯に防犯上の甘さを
見抜かれて狙われていたと思われます。
その後、Ｂ氏は退職後の現在でも当時の殺されるという恐怖体験から来る 神経性不安障害のＰＴＳＤと思われる病気に苦しみ、現在も通院加療中であり満足な仕事にも
就けない状態である。
Ｂ氏の主張事項
＊ 強盗が入られ殺されかけたにもかかわらず、翌日よりＢ氏の精神的、肉体的な健康上の配慮、又、労いの言葉も無く、休みを取らせる等の配慮も無く、そのまま業務に就かせるアイフルという会社は何と非常識な組織であると今でも悔しくてならない。
＊ 会社は強盗が入られたにもかかわらず、２名体制の営業を続けＢ氏の配置転換等の配慮、
又、防犯上の対策も取らず、結果、同一店舗に計３回の強盗が入る結果を招いている。
＊ ３回も強盗に入られる店舗に最後まで仕事に就かされ、挙句の果てには、事件後のアイフル検査部から狂言では無いかとの失礼な嫌疑をかけられた始末であり、又後日の川北社長臨店時には何ら労いの言葉も無く、かえって有名になったなとの非常識な言葉を発せられる始末である。
＊ 結局、Ｂ氏は微罪を盾に取られ、無期限減給処分となり、アイフル出向後１６年４月に退職となる。
ユニオン
明らかな、会社防犯上の不備、放置と社員に対しての安全配慮に欠け、ＰＴＳＤと推察
される病気治療、本人に与えた精神的苦痛を会社は慰謝し賠償する義務があると指摘する。
（本人持参の病院の診断書を提示する）
当時の本人に与えた無期限の５万円の減給処分は、自主退職をもくろんだ嫌がらせの可能性が高く、法令違反の疑いもあり、懲罰は検査部の議事録の提出を会社に求めている。
買収会社社員の立場を軽んじて見ていると思える会社体質は、至る所で又通報事例にても推察される。
●新人事制度と組合員Ａ氏議案 他
①給与変更並びに就業規則の変更については従業員の過半数代表者(法第４１条第２号に規定する管理監督者でない者、及び労使協定の締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者の選出である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者)が意見書を所轄労働基準監督署に届け出る。と労働基準法８９条で定められているが（尚代表者がいたとしてもその代表者は民主的な選出により選ばれていることが労働基準法第９０条に定められているが）この件は労働基準監督署への告発案件であり損害賠償事件に際しての証拠として採用するので至急に正確に回答してください。尚この４月から実施予定の新人事制度にも付随する重要事案でもあります。※追伸、私が入社になった平成１２年６月１日からその様な従業員の代表者の氏名も聞いたことが無いし、他の社員も同様であり選挙みたいな選出もなかった筈である。
会社回答は前回に１６／４月に勤務地コース変更アンケートにＡ氏は勤務地限定コースを選択しており、システム上４月から給与変更されるものを７月に処理しているだけであり何ら違法性は無いと主張する。
前回ユニオン質問に対して会社代理人宮本弁護士は、新トライトにて新たに雇用契約書面は結んでおらず、旧３社とも旧会社の雇用を承継しているとの答弁より、旧会社では勤務地コース別にて給与格差等の規定は無く、トライト設立前の説明会（店長以上クラスのみ出席）でも何ら説明も無い。社員の殆どは、ただ２年間の給与保証がされる程度の理解である事を考えれば無効であると主張する。
上記、組合員Ａ氏が会社に対して資料提出要求の内容証明を送付しており、会社回答は
なんと、トライト就業規則を労基署に届けて無い事を認め、且つ、ユニオン団交で指摘追及された後の今年の３月にトライト就業規則を届けていた事を認めた。
上記より
会社は明らかに
＊就業規則の作成 届出 変更の義務（労働基準法第８９、９０、９２条）違反
（２年間放置のまま）
＊上記届出を忘れていた事を認めた事から、会社主張する社員の説明会の実施等により周知徹底を図ったとの答弁も、ノーツ端末のみの保存体制から社員がいつでも誰でも就業規則等を閲覧できる状態であると定義する、（法令等の周知義務第１０６条）その環境には当てはまるとは言えず、新人事制度も含めＡ氏の給与遡り徴収は違法無効である主張する。
＊会社は今年３月にトライト就業規則を届け出たと主張するが民主的に選出された社員の意見書を添えた（第６条の２）社員の名前を確認するも人事の荒木課長は忘れたと答弁するいい加減さから次回までに当事者を団交に出席を要求する予定とする。
他追加議案は書面のみの回答であり、時間切れのため次回持ち越しとなる。
●朝のサービス残業と内田裁判の件
●朝のサービス残業について
要約抜粋
会社回答は毎月の月次検印は社員本人が実施しており、朝の出社時間と給与計算の時間乖離は本人も任意とのあきれた回答であった。
まさしく、最終確認を社員にさせて会社は免責をもくろむ組織ぐるみの体質といわざる負えないものである。
●アイフル内田裁判案件の補足
賞罰規定では議事録の作成は人事課となっているが、内田氏の議事録の作成はアイフル検査部となっており、何ら議事進行質疑等の記載も無い事から、会議は形式的なずさんなものと伺える。会社は自ら規定する手続きを違則している事を最後に指摘するも
会社は何ら反論が出来なかった事を補足掲載します。ユニオンのこれまでの感想
以前より述べているが、会社の言う法令遵守とは、貸金規法のみと考えているらしく、コンプラとは全ての法律を遵守する事を理解すべきである。それをクリアし且つ利益を出す企業こそ初めて一部上場企業の仲間入りが出来るのである。
社員に言う前に、会社が襟を正すべきである。
2007年01月26日
第４回団交ニュース06年3月24日
▼タイトル
第４回団交内容
▼本文
今回で第４回目となるトライト対団体交渉は、会社側はメンバーは変更無く、当ユニオンには前回メンバーに加えて新たに加入開示組合員２名が参加、又、愛知県内の大学教授のＢ氏も応援に参加して下さり、会社側は３名、ユニオン側は８名で臨んでいます。
尚、初回より団交要求議案としての先送りになっていた一部議案に対して前回に回答があったものを報告致します。
①早朝出勤に対して会社回答
９時業務開始である事の徹底、早く出て仕事をさせる場合は上司より指示し、必ず残業時間を計上させる事を徹底させる。以上の事を、社内通達にて周知すると共に管理職への徹底を人事課より通告する。
上記のみの誠意無き会社の都合のいいだけの回答であり、過去の朝のサービス残業支払い義務に対しては何ら言及してない回答である。ユニオンは過去の朝のサービス残業支払いを徹底追求していく。会社は社員に対してコンプライアンス違反をしているのである。
②新人事制度についての会社の回答
前回交渉時にも説明した通り、説明会の実施、通達の発布、管理職への評価者訓練の実施など会社として説明は十分行っている。又、人事部掲示板において社員の疑問や不明点についての問い合わせに対する答申を随時行っており、社員の制度への理解向上に努めている。
ユニオンとして社員アンケートの結果を反対が社員の総意として内容証明にてその意思を通告済み、今後法廷闘争の予定である。
③端末増設の件の会社回答
社内規定集、マニユアル等は現行の端末内での掲載だけでなく、各部署に印刷物として
設置し、いつでも自由に閲覧可能とするように検討中である。
また、通達、お知らせなど都度発布されるものについては、各部署において朝礼時等に発表すると同時に印刷のうえ全社員に回覧を義務付ける。
以上の対応により、端末の増設は必要がなくなるので行わない。
その他
○組合員の賞罰会議出席
○懲罰処分の情報開示
（初回よりの団交時の例に挙げられている個々の内容については回答の必要は無い）
○トライト新ＰＣによる視力低下について
○有給休暇拒否事例について
○成果行動評価について
○印鑑の扱いについて
○ミーテング・会議での反省発表について
○課長の業務について
○２名確認について
○社員の労務管理改善について
上記に関しては前回第２回の会社回答の通りである。との回答であった。
以上のように、誠意無い回答であった。いかに会社にとって都合の悪い法令違反の疑い事例は調査すらしないのである。
今後ユニオンは労基署告発と争議（スト）を含めた対応をしていくつもりである。
もはや法的な外圧でしか浄化しない体質？とのユニオン内の意見が大勢を占めつつある。
▼タイトル
続き 内田裁判案件議案
▼本文
去る３月１３日に東京高等裁判所にて第３回控訴審が開かれ、双方とも最終陳述を行い
審議が終了しました。尚、当日は報道関係者の傍聴も見られました。判決言い渡し日は来る５月２４日と決まりました。
これに先立ち、ユニオンは団交で提出を求め提出約束期限を過ぎて会社からユニオンと裁判所に提出された内田氏の懲罰会議議事録を検証し、当時の懲罰会議に出席と記載ある
元役員からの陳述証言を頂く事に成功し、陳述証言文を証拠として最終弁論に提出を間に合わせました。
上記より、内田氏は全面勝訴を確信しております。これにより団交議案としては今回で
終了しました。判決が楽しみです。
本裁判にて内田氏に勝訴判決が出た場合は、管理監督者の地裁認定が覆る事となり、今後ユニオンは当時の店長ら（退職店長含む）の過去の残業代を判決を基に会社に求めて行く予定です。
▼タイトル
続き 開示加入参加組合員議案他
▼本文
本議案は現時点では、組合員の希望もあり非公開と致します。
ユニオンは会社に対しては、各該当者の人事処遇規定又その他資料提出を次回団交までに提出を求めました。
又今後の会社回答に進展が無き場合は事例開示公開と報道をする予定であります。
尚、ユニオンは今後とも会社回答が進展が見られない未解決議案を団交や他手段を用いて徹底追及していきます。
今回再度内田氏既存社員が通報した、初回団交議案の不公平な疑惑事例又ＨＰに寄せられた事例をアイフル人事部に調査依頼をしたのかを会社代理人弁護士に確認したところ
団交の場で取り上げる議題では無いとの会社回答であったとの返答を繰り返すのみである。
ユニオンＨＰアンケート結果 アイフル検査部・コンプラ委員会が
公平に機能していると思うか？又朝の残業に関して
■現在までの結果０６０４０２
公平、公正に機能している [1票]
公正、公平に機能していない [181票]
朝の出社は任意で出社している [3票]
朝の出社は強制である（数字を達成するには出ざる負えない） [127票]
過去の朝の残業代を会社は支払うべきだ [127票]
支払わなくてもいい [1票]
上記結果を会社は真摯に受け止め反省すべきである。
今後は追求している疑惑事例や通報事例を開示していく予定である。
本来、会社の発展の為にもなる疑惑調査通報事例を会社が調査すらしない事は、自浄能力が無いと社員からも判断されてしまうと考えるが情けない限りである。
今後は法的に対応していく予定である。
▼タイトル
続き 参加組合員による追加議案提出
▼本文
トライト株式会社に対しての追加質問事案
①給与変更並びに就業規則の変更については従業員の過半数代表者(法第４１条第２号に規定する管理監督者でない者、及び労使協定の締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者の選出である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者)が意見書を所轄労働基準監督署に届け出る。と労働基準法８９条で定められているが（尚代表者がいたとしてもその代表者は民主的な選出により選ばれていることが労働基準法第９０条に定められているが）この件は労働基準監督署への告発案件であり損害賠償事件に際しての証拠として採用するので至急に正確に回答してください。尚この４月から実施予定の新人事制度にも付随する重要事案でもあります。※追伸、私が入社になった平成１２年６月１日からその様な従業員の代表者の氏名も聞いたことが無いし、他の社員も同様であり選挙みたいな選出もなかった筈である。
② 会社上層部による有給取り消し事案
平成１８年１月に社内通達であったマイホリデーの件。既に全社員周知の事実ではあるが、至急に３月までの有給消化をCPに入力させる指示があり、その後○○氏より取り消しの指示がでて通達以降にほとんどの社員の有給休暇を強制的に取り下げさせた事実を説明願いたい。
年次有給休暇の収得時季については労働者に時季指定権があるのは労働基準法第３９条により規定されており、繁忙期に有給休暇の申し出が多数出た為に拒否したという事案に今回は当たらない筈。しかも有給で休んでいた社員の携帯に有給を取った事実に関し○○氏が直接何を話したのか回答願いたい。内容次第では刑法第２２３条に抵触する可能性あり。降格などちらつかせた発言があれば労働基準法第１３６条違反に該当する事案であると確認願います。尚この事案も労働基準監督署に告発予定であります。
③ 退職時有給休暇拒否事案。
今までに退職した社員からいつも聞かされていた事実であるが退職する際有給休暇を消化したい旨伝えるとアイフルはそういった習慣はなく有給を取らせないといった相談を多数の社員から聞いているがこれも明らかに違法行為である。事実関係を直近２年間の退職した社員の有給残の回答を書面にて回答願う。この事案はアイフルグループ全体の組織的な違法行為であり証人も多数存在します。もちろん労働基準法第３９条労働者側の時季指定権の侵害にあたり退職社員の有給休暇を取らせないことによる人件費削減の姑息な手段のひとつと推認します。答えはハイかイイエでお答え願います。否認した際後日労働基準監督署調査の際強制捜査により発覚します。
▼本文
④ 検査部による朝の出勤時間と実労働開始時間の実態調査の即時実施。既に告発準備終了の事案ではあるが退職者含め、男性社員なら出社時にすぐ督促の電話等実施、ＩＤカード認識、等しているので端末入力で確認できる筈である。即時調査し各社員の実労働時間との乖離を調査実施願います。
⑤ 経営理念などで謳っている三者総繁栄の＜社員の生活の安定と向上を目指す＞の文言の削除。社員の生活の安定とは？会社は利益上げているのに今回の新人事制度で給料下がる社員が過半数超えているのに何故実施する？アイフルグループの平均勤続年数は？何故短いのか？今回の４月からの家族手当の廃止の件は社員の同意得ているのか？退職した社員はどのような気持ちで退職していったのか？無理難題とも思える目標掲げてボーナス査定を課で評価して、しかも検査部実施の評価点Ｃ該当の店舗ありなら課全体のボーナス査定から外れるとは？その店の責任を同じ課の社員が追及せしめる様な会社側の策略？実態を伴わない理念は不必要と考えるが？
⑥ 今回の新人事制度の賛否を至急全社員にアンケート調査実施依頼。今回の給与規定の変更の賛否について一度でも社員各位の意思確認したのか？賛否の内容と意見の取りまとめを公正に実施し即時開示を要求します。
第４回団交内容
▼本文
今回で第４回目となるトライト対団体交渉は、会社側はメンバーは変更無く、当ユニオンには前回メンバーに加えて新たに加入開示組合員２名が参加、又、愛知県内の大学教授のＢ氏も応援に参加して下さり、会社側は３名、ユニオン側は８名で臨んでいます。
尚、初回より団交要求議案としての先送りになっていた一部議案に対して前回に回答があったものを報告致します。
①早朝出勤に対して会社回答
９時業務開始である事の徹底、早く出て仕事をさせる場合は上司より指示し、必ず残業時間を計上させる事を徹底させる。以上の事を、社内通達にて周知すると共に管理職への徹底を人事課より通告する。
上記のみの誠意無き会社の都合のいいだけの回答であり、過去の朝のサービス残業支払い義務に対しては何ら言及してない回答である。ユニオンは過去の朝のサービス残業支払いを徹底追求していく。会社は社員に対してコンプライアンス違反をしているのである。
②新人事制度についての会社の回答
前回交渉時にも説明した通り、説明会の実施、通達の発布、管理職への評価者訓練の実施など会社として説明は十分行っている。又、人事部掲示板において社員の疑問や不明点についての問い合わせに対する答申を随時行っており、社員の制度への理解向上に努めている。
ユニオンとして社員アンケートの結果を反対が社員の総意として内容証明にてその意思を通告済み、今後法廷闘争の予定である。
③端末増設の件の会社回答
社内規定集、マニユアル等は現行の端末内での掲載だけでなく、各部署に印刷物として
設置し、いつでも自由に閲覧可能とするように検討中である。
また、通達、お知らせなど都度発布されるものについては、各部署において朝礼時等に発表すると同時に印刷のうえ全社員に回覧を義務付ける。
以上の対応により、端末の増設は必要がなくなるので行わない。
その他
○組合員の賞罰会議出席
○懲罰処分の情報開示
（初回よりの団交時の例に挙げられている個々の内容については回答の必要は無い）
○トライト新ＰＣによる視力低下について
○有給休暇拒否事例について
○成果行動評価について
○印鑑の扱いについて
○ミーテング・会議での反省発表について
○課長の業務について
○２名確認について
○社員の労務管理改善について
上記に関しては前回第２回の会社回答の通りである。との回答であった。
以上のように、誠意無い回答であった。いかに会社にとって都合の悪い法令違反の疑い事例は調査すらしないのである。
今後ユニオンは労基署告発と争議（スト）を含めた対応をしていくつもりである。
もはや法的な外圧でしか浄化しない体質？とのユニオン内の意見が大勢を占めつつある。
▼タイトル
続き 内田裁判案件議案
▼本文
去る３月１３日に東京高等裁判所にて第３回控訴審が開かれ、双方とも最終陳述を行い
審議が終了しました。尚、当日は報道関係者の傍聴も見られました。判決言い渡し日は来る５月２４日と決まりました。
これに先立ち、ユニオンは団交で提出を求め提出約束期限を過ぎて会社からユニオンと裁判所に提出された内田氏の懲罰会議議事録を検証し、当時の懲罰会議に出席と記載ある
元役員からの陳述証言を頂く事に成功し、陳述証言文を証拠として最終弁論に提出を間に合わせました。
上記より、内田氏は全面勝訴を確信しております。これにより団交議案としては今回で
終了しました。判決が楽しみです。
本裁判にて内田氏に勝訴判決が出た場合は、管理監督者の地裁認定が覆る事となり、今後ユニオンは当時の店長ら（退職店長含む）の過去の残業代を判決を基に会社に求めて行く予定です。
▼タイトル
続き 開示加入参加組合員議案他
▼本文
本議案は現時点では、組合員の希望もあり非公開と致します。
ユニオンは会社に対しては、各該当者の人事処遇規定又その他資料提出を次回団交までに提出を求めました。
又今後の会社回答に進展が無き場合は事例開示公開と報道をする予定であります。
尚、ユニオンは今後とも会社回答が進展が見られない未解決議案を団交や他手段を用いて徹底追及していきます。
今回再度内田氏既存社員が通報した、初回団交議案の不公平な疑惑事例又ＨＰに寄せられた事例をアイフル人事部に調査依頼をしたのかを会社代理人弁護士に確認したところ
団交の場で取り上げる議題では無いとの会社回答であったとの返答を繰り返すのみである。
ユニオンＨＰアンケート結果 アイフル検査部・コンプラ委員会が
公平に機能していると思うか？又朝の残業に関して
■現在までの結果０６０４０２
公平、公正に機能している [1票]
公正、公平に機能していない [181票]
朝の出社は任意で出社している [3票]
朝の出社は強制である（数字を達成するには出ざる負えない） [127票]
過去の朝の残業代を会社は支払うべきだ [127票]
支払わなくてもいい [1票]
上記結果を会社は真摯に受け止め反省すべきである。
今後は追求している疑惑事例や通報事例を開示していく予定である。
本来、会社の発展の為にもなる疑惑調査通報事例を会社が調査すらしない事は、自浄能力が無いと社員からも判断されてしまうと考えるが情けない限りである。
今後は法的に対応していく予定である。
▼タイトル
続き 参加組合員による追加議案提出
▼本文
トライト株式会社に対しての追加質問事案
①給与変更並びに就業規則の変更については従業員の過半数代表者(法第４１条第２号に規定する管理監督者でない者、及び労使協定の締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者の選出である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者)が意見書を所轄労働基準監督署に届け出る。と労働基準法８９条で定められているが（尚代表者がいたとしてもその代表者は民主的な選出により選ばれていることが労働基準法第９０条に定められているが）この件は労働基準監督署への告発案件であり損害賠償事件に際しての証拠として採用するので至急に正確に回答してください。尚この４月から実施予定の新人事制度にも付随する重要事案でもあります。※追伸、私が入社になった平成１２年６月１日からその様な従業員の代表者の氏名も聞いたことが無いし、他の社員も同様であり選挙みたいな選出もなかった筈である。
② 会社上層部による有給取り消し事案
平成１８年１月に社内通達であったマイホリデーの件。既に全社員周知の事実ではあるが、至急に３月までの有給消化をCPに入力させる指示があり、その後○○氏より取り消しの指示がでて通達以降にほとんどの社員の有給休暇を強制的に取り下げさせた事実を説明願いたい。
年次有給休暇の収得時季については労働者に時季指定権があるのは労働基準法第３９条により規定されており、繁忙期に有給休暇の申し出が多数出た為に拒否したという事案に今回は当たらない筈。しかも有給で休んでいた社員の携帯に有給を取った事実に関し○○氏が直接何を話したのか回答願いたい。内容次第では刑法第２２３条に抵触する可能性あり。降格などちらつかせた発言があれば労働基準法第１３６条違反に該当する事案であると確認願います。尚この事案も労働基準監督署に告発予定であります。
③ 退職時有給休暇拒否事案。
今までに退職した社員からいつも聞かされていた事実であるが退職する際有給休暇を消化したい旨伝えるとアイフルはそういった習慣はなく有給を取らせないといった相談を多数の社員から聞いているがこれも明らかに違法行為である。事実関係を直近２年間の退職した社員の有給残の回答を書面にて回答願う。この事案はアイフルグループ全体の組織的な違法行為であり証人も多数存在します。もちろん労働基準法第３９条労働者側の時季指定権の侵害にあたり退職社員の有給休暇を取らせないことによる人件費削減の姑息な手段のひとつと推認します。答えはハイかイイエでお答え願います。否認した際後日労働基準監督署調査の際強制捜査により発覚します。
▼本文
④ 検査部による朝の出勤時間と実労働開始時間の実態調査の即時実施。既に告発準備終了の事案ではあるが退職者含め、男性社員なら出社時にすぐ督促の電話等実施、ＩＤカード認識、等しているので端末入力で確認できる筈である。即時調査し各社員の実労働時間との乖離を調査実施願います。
⑤ 経営理念などで謳っている三者総繁栄の＜社員の生活の安定と向上を目指す＞の文言の削除。社員の生活の安定とは？会社は利益上げているのに今回の新人事制度で給料下がる社員が過半数超えているのに何故実施する？アイフルグループの平均勤続年数は？何故短いのか？今回の４月からの家族手当の廃止の件は社員の同意得ているのか？退職した社員はどのような気持ちで退職していったのか？無理難題とも思える目標掲げてボーナス査定を課で評価して、しかも検査部実施の評価点Ｃ該当の店舗ありなら課全体のボーナス査定から外れるとは？その店の責任を同じ課の社員が追及せしめる様な会社側の策略？実態を伴わない理念は不必要と考えるが？
⑥ 今回の新人事制度の賛否を至急全社員にアンケート調査実施依頼。今回の給与規定の変更の賛否について一度でも社員各位の意思確認したのか？賛否の内容と意見の取りまとめを公正に実施し即時開示を要求します。
2007年01月26日
第３回団交ニユース06年3月1日
第３回団交ニユース06年3月1日
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アイフルグループ社員の皆さんお疲れ様です。トライト対第３回団体交渉が去る３月１日に京都市内ホテルで実施されました。
前回冒頭に要求した本社と管理部へのユニオン掲示版は会社は拒否し、第１回目より要請している団交への会社役員出席は、その必要無しと拒否し続けております。
今の団交では要求議案の１の内田氏裁判案件に関係する事案とそれに関係する不公平な処分ともみ消し疑惑通報事例を集中討議されました。
その為、今回の会社回答に対しての他議案は次回以降持ち越しとなっております。
尚、ユニオン内田氏より、当団体交渉要求議案内容はグループ福田代表とトライト川北社長も承知であるとの事、会社代理人弁護士より確認済みです。
今回団交では当ユニオンより委任された武富士事件でも有名なフリージﾔーナリストＡ氏
も応援に参加し、又新たに開示承諾組合員の加入通知と次回団交追加議案として提示し
ました。その次回参加組合員の一人も当日同席し団交参加挨拶と会社から受けた不当な
処分は買収会社社員への嫌がらせであると謝罪と賠償を要求しました。
現時点では要求議案は本人の希望もあり、非公開としております。
会社は旧信和と今回提出したトライトの職務権限資料は結果営業関係のみであり、管理監督者として一番大事な判断材料である人事権の定義されている規定集等は結果提出されないままである。
又、アイフル、トライトの勤続３年以内の離職率資料、アイフル、トライト、合併前の旧３社の実際の退職者の状況と詳細な資料提出要求も、アイフルのものは提出する立場に無く、トライトに対しては提出する必要なしとの誠意無し回答である。
コンプラ委員会、賞罰委員会、検査部等の社員相談窓口を設けているが、
裁判でも当方が主張要求している処分が公正、公平では無い！
アイフルの真の狙いは買収会社の特に高齢社員の安上がりな自主退職をもくろんでいる微罪等を盾にとり、注意指導のないままのいきなりの懲罰又遠方転勤出向等により、自ら嫌気が差して辞めていくように仕向けているのである！
違うというなら退職状況等の資料を提出全て提出すべきである。
上記 会社にとって都合の悪い規定集資料等は結局開示する意思なしと判断す。
会社は処分は公平、公正との主張とコンプラ委員会、賞罰委員会、検査部等の社員相談窓口は公平に機能していると主張を以前より繰り返しているが、下記事例を挙げどう
説明するのか？
＊２/１５よりトライト川北社長の指示により、朝８時４５分前の出社禁止と清掃は９時以降にという指示が出て、団交の成果と会社宮本弁護士のご尽力によりの会社誠意として評価するが、会社はただ形上の指示を出しただけで終わっている事をユニオンＨＰのアンケート調査にて判明している事を指摘する。
現在上記社長指示を守られていない課（３月１日現在）
１課（１４票）２課（１８票）３課（０）４課（０）５課（１）６課（０）７課（８）本社（１０票）コールセンター（１）
アンケート結果によりアイフル出向課長の部署が一番多く、長年の朝早く出社するのが
当たり前の犠牲的な精神の美化した教育文化体質の表れであり、なんと指示を出した本社自体が何ら変わろうとする気が無いのである。
又朝の任意という名の出社がサービス残業との違法行為である事を認めたからの指示であるのだから過去のサービス残業の支払いを社員に支払えとユニオンは要求する。
又当該責任者の処分もするのも公平、公正と証明するものである事指摘。
会社は何ら反論せず、出来ないのである。
参考（３月１２日現在）
■現在までの結果
１課 [21票]
２課 [26票]
３課 [6票]
４課 [1票]
５課 [1票]
６課 [1票]
７課 [8票]
本社 [13票]
コールセンター [1票]
現ＣＰで明らかに視力が低下したと思う。 [146票]
団体交渉議案提出済みである不公平、不公正との疑惑のある事例及び今回ユニオンＨＰに相談通報された事例を会社に提示し、会社はコンプラ委員会、検査部が公正、公平に機能しているとの主張しているのが相談通報内容からは、はなはだ疑わしい事例ばかりであり、会社主張を証明する為にも事実関係の調査回答を再度要求する。
ユニオンが団体交渉当初より調査回答依頼の揉み消し疑惑等の回答は、会社は団体交渉で取り上げる議題では無いと前回同様に回答を繰り返しており、労使問題であると主張するユニオンは、会社がアイフルに関しての通報相談はここはトライト団交であり回答する立場に無しと答弁するも、グループ既存社員である内田氏が全社員に携帯をアイフルが義務付けているアイフル倫理要綱にのっとり、法律違反を見たり、聞いたり、感じたりしたから、会社代理人弁護士に通報しているのである事も指摘し、会社に会社弁護士より通報調査回答依頼を出すことを要求する。
既に当初要求より３ヶ月も経過放置の状態である。
会社弁護士より倫理要綱によりの通報があった事を会社に報告すると曖昧な返事であった。 ユニオンは今後も徹底追求する事を通告する。
（団交資料には上記通報又疑惑事例は一部実名、地区 店舗にて提示しております）
要求議案１の団交議事録
1、内田氏に対しての賞罰委員会(賞罰会議)について
ユニオン 賞罰委員会はいつ開かれたのか、メンバーは？
会社 すぐには判らない。
ユニオン 内田懲戒処分は賞罰会議によって決定したのか
会社 そうだ
ユニオン いつ、どこで開かれたのか？
会社 わからない
ユニオン 懲戒の手続きを教えてほしい
会社 所定の手続きだ
ユニオン 所定の手続きとは? 処分の決定は賞罰委員会で審議され決定されるのか?
会社 もちろんだ
ユニオン 嫌疑事項をアイフル検査部が検査し、賞罰委員会に報告 、賞罰委員会が審議して最終的に処分が決定する流れなのか?
会社 その通りだ。検査部が報告し、賞罰委員会が審議し処分決定される。
ユニオン 同一質問をユニオンは2回確認する
会社 その通りだ
ユニオン 検査部が独自で処分を決定しているのでは無いか?
会社 そんな事は無い
ユニオン じゃあ 何故 内田氏は検査中に検査部○○氏の指示により経費を不正したと言われ経理返金処理させたのか? 賞罰委員会に報告審議される前の段階である。という事は検査が入っている時に処分が既に決定されていることにならないか。検査部から報告後、賞罰会議で審議、決定したというのは形式だけのように思う。
会社 ………（しばらく間あく）それは 被害弁償すれば賞罰委員会の心証がよくなるとの理由。事前に弁償が済んでるかどうかによって内田氏の処分に影響があから……
ユニオン 不正かどうかの審議もされないままに心証を良くするなどとの回答は、（賞罰会議を経ず、処分決定を前提として）検査部独自の判断で、不正として決定されている証拠だ。検査部○○氏に「内田氏は不正だ」と言われて、処分されているではないか。
（賞罰規定集の第20条を示す）
1、賞罰会議の決議は、委員の3名以上が出席し、出席委員の過半数をもって行う賛否同数の場合は議長がこれを決める。
2、決議の結果は、議事録を以って速やかに社長に報告し社長の承認をも を決定する。
3、社長は、賞罰会議の決議について疑議があるときは審議の差し戻しを命ずる事が出来る。
ユニオン 勝手に不正だと決め付けられ、検査部社員に返金処理を求められたという事は、審議される前にすでに処分しているという事にならないか。
会社(宮本弁護士)
裁判では事実関係の争いが無いと理解している 始末書も提出されている。
ユンオン レンタカー代 ガソリン代 直帰の連絡をしなかったとの事の事実のみについて争いが無いというだけだ。発生した経費が不正使用なのか、会社経費なのかをめぐっては争いがある。
内田氏は「当然会社経費であり、弁償させられるものでは無い」
と考えている。この点は争いがある。
（始末書と検査部の懲罰審査報告書乙26号を示す）
ユニオン 10月29日に不正だという事で返金させられ、本人が始末書を書かされたのが11月18日だ。この事から、本人が反省して任意（自分の意思）で返金したのではないという事が確認できる。返金処理は強制的にされている。
会社 あくまで任意で返金したと理解している。
ユニオン トラブル報告書でも 最初から返す気持ちが無かった等、知人女性同伴等の嫌疑で追及された。内田氏は身の潔白を主張したが、ひどい尋問を受けている
会社 遊びに車を使った等の理由で処分はしていない。あくまで（処分は）無断直帰としてだ。
ユニオン 常識的に考えて、解雇相当などとは、あまりにも処分が厳しすぎるのではないか?
内田 ではなぜ、検査部の○○氏は、
「（レンタカーの車内に）女の髪の毛がついていた 口紅がついたタバコの吸殻があったぞ。認めろ」などと言ったのか。検査部の主観（処分ありきの決めつけ）が入っているではないか。
買収した子会社社員のリストラを狙った処分であることは明らかだ。
ささいなことを盾にとって処分等して、安上がりな自主退職を狙い、自ら嫌気が差して辞めて行くように会社が仕向けている。
賞罰会議の議事録を出しなさい。
（賞罰規定を示す）
ユニオン 賞罰会議の委員の氏名を教えてほしい。
会社 聞いていないので即答できない。
2、懲戒の手続き
ユニオン 懲戒手続きの端緒を教えてほしい
会社 検査部から報告があったと聞いている
ユニオン（就業規則 第１９条 賞罰会議の「召集」示す）
第１９条抜粋
１）議長および委員が賞罰会議開催の必要を認めたとき
２）社員が第２条に該当し、該当部長が事由を付し、人事課に申請し、その事由が認
められ議長の承認を得たとき
３）社員が第７，８条に該当し、アイフル検査部が申請し、その事由が認められ議長
の承認を得たとき
ユニオン――内田さんの賞罰会議は、１）～３）のどれにあたるのか
会社 知らない
ユニオン 議事録はどこに？人事課が保管しているのか。
会社 荒木人事課長 人事課では保管していない。
ユニオン 賞罰規定より制裁は次の手続きで行うことになっていますね。
（就業規則示す）
第１７条 賞罰会議は表彰および制裁について厳正公正は審議および決議を行う
第１８条 賞罰会議は次の通り構成する
１）議長 社長若しくは社長が任命する取締役
２）委員 取締役で構成し２名以上とする
３）オブザーバー 検査著有無委託先であるアイフル株式会社検査部
４）書記 第２２条（２３条の間違いか＝注）に定まる議事録作成者が担当
する
（第２３条で議事録は、アイフル検査部と人事課が作成して保管することになってい
る）
ユニオン（荒木）人事課長、人事課が議事録を保管されているのですよね？
会社人事課長 え？ あ、そうですね
ユニオン ご覧になったことはありますか？
会社人事課長 いいえ
ユニオン ここにいる３人で議事録ごらんになった方はいますか
会社（３人とも） いいえ
ユニオン 宮本弁護士も裁判やるのにご覧になっていないのですか
会社宮本弁 見ていない。原告から指摘されていないので
ユニオン 会社から見せられたことはないのか
会社宮本弁 ない
ユニオン 懲戒の是非をめぐって争っているのにおかしな話だ。すぐに出してほしい
会社 調査しすぐ出せるなら出す
ユニオン 人事部保管と規定してるんだからすぐ出せるはずだ
内田 最初から賞罰会議なんてやってないのではないか
会社 明日（３月２日）までに提出する事を約束する
３ 懲戒報告書（乙２６、２７号証）の、枠で囲んだ弁護士意見について
ユニオン これ（乙26？号証）は内田さんの件で弁護士に意見を求めたということか
会社 違う。類似の件のものを参考に引用した。内田問題では弁護士意見は求めて
いない。
ユニオン 引用した件とはどういう内容のケースか
会社 わからない
ユニオン 内容がわからないものについての意見が、どうして参考になるのか。
会社宮本弁護士 わたしは（枠囲みのケースには）かかわっていないので
ユニオン 不正受給の事実があったのかどうかは疑問だと、わたしたちは考えている
会社 レンタカーを翌日返却したのは業務とは考えられない・・・・前日に返却し
ていれば延長料金を払わなくてすんだ。
ユニオン カラ出張や経費横領とは性格が違う。着服か経費か、認識は分かれる問題だ。
慎重な判断を要するはずだが、同様のケースで懲戒した例は過去あるのか
会社 似ている事案はあまりない
ユニオン あまりないとはどういうことだ？ レンタカーの使用をめぐって懲戒にな
ったケースというのは、過去あるのか、ないのか？
会社宮本弁護士 調査しなければ判らないが、私の記憶では過去にない。
ユニオン 内田ケースが最初ということか
会社 そうだ
ユニオン 内田氏の件以降はあったのか
会社 ない
ユニオン レンタカーで懲戒されたのは、あとにも先にも内田氏だけということか
会社 そうだ
ユニオン 就業規則では、賞罰会議に参考人出席も可能だとある（第２０条）。内田氏
の賞罰会議に、本人や弁護士など参考人は出席したのか。
会社 わからない
ユニオン 内田 ない
ユニオン 仕事だと思ってレンタカー使って懲戒されてしまうというのは大変な問題だ。社員にレンタカー使用について注意を呼びかけたことはあるのか
会社 あなたは訴訟記録を読んだのか。
ユニオン 該当部分を示してほしい
会社 記録を読んでくれ。もう時間だ。
（まとめ）
内田氏が懲戒されたレンタカーの使用問題は、稀有の例だった
着服か経費か、意見がわかれる問題であるのは明白だったにも関わらず、
1 弁護士に意見をもとめていない
2 報告書に素性のわからない「意見」を形式的につけている
3 議事録を誰も検討していない
4 議事録を誰もみていない
5 委員、議長の名前を誰も即答できない
6 会議の日時場所を特定できない
7 内田と同様のケースはあとにも先にもない
8 団交にての約束した議事録の提出も結局提出されない。
9 懲戒決定は、賞罰規定にも定められている検査部報告→賞罰会議で審議→処分決定で あるがその手順を踏んで無い。
（今回の団体交渉を終えてユニオンの感想）
ユニオンは会議自体がなかった可能性が高いと踏んでいますが、あったとしてもきわめてずさんな懲戒手続きであることに違いはありません。懲戒報告書の信頼性を根本から問い直す必要があるとおもいます。
今回団体交渉で会社が提出約束した、内田氏懲罰委員会は開催されたと主張する懲罰会議議事録は提出約束の3月3日の17時を待っても提出されず、再度ユニオンから催告し同日20時まで待っても会社は何ら提出回答せず。よって懲罰会議議事録は無かったと判断すると会社に通告済
又会社自ら規定した賞罰規定の23条の会議議事録保管に関し、違則したと判断すると通告。
３月１２日記載（補足）
尚、会社は懲罰会議議事録を上記ユニオンとの議事録提出約束期限を過ぎた土日を挟んだ翌々日の６日にユニオンと内田氏弁護士に提出される。
今回の団交議事録（内田裁判案件部分）は裁判所へ甲号証として提出する。 以上
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アイフルグループ社員の皆さんお疲れ様です。トライト対第３回団体交渉が去る３月１日に京都市内ホテルで実施されました。
前回冒頭に要求した本社と管理部へのユニオン掲示版は会社は拒否し、第１回目より要請している団交への会社役員出席は、その必要無しと拒否し続けております。
今の団交では要求議案の１の内田氏裁判案件に関係する事案とそれに関係する不公平な処分ともみ消し疑惑通報事例を集中討議されました。
その為、今回の会社回答に対しての他議案は次回以降持ち越しとなっております。
尚、ユニオン内田氏より、当団体交渉要求議案内容はグループ福田代表とトライト川北社長も承知であるとの事、会社代理人弁護士より確認済みです。
今回団交では当ユニオンより委任された武富士事件でも有名なフリージﾔーナリストＡ氏
も応援に参加し、又新たに開示承諾組合員の加入通知と次回団交追加議案として提示し
ました。その次回参加組合員の一人も当日同席し団交参加挨拶と会社から受けた不当な
処分は買収会社社員への嫌がらせであると謝罪と賠償を要求しました。
現時点では要求議案は本人の希望もあり、非公開としております。
会社は旧信和と今回提出したトライトの職務権限資料は結果営業関係のみであり、管理監督者として一番大事な判断材料である人事権の定義されている規定集等は結果提出されないままである。
又、アイフル、トライトの勤続３年以内の離職率資料、アイフル、トライト、合併前の旧３社の実際の退職者の状況と詳細な資料提出要求も、アイフルのものは提出する立場に無く、トライトに対しては提出する必要なしとの誠意無し回答である。
コンプラ委員会、賞罰委員会、検査部等の社員相談窓口を設けているが、
裁判でも当方が主張要求している処分が公正、公平では無い！
アイフルの真の狙いは買収会社の特に高齢社員の安上がりな自主退職をもくろんでいる微罪等を盾にとり、注意指導のないままのいきなりの懲罰又遠方転勤出向等により、自ら嫌気が差して辞めていくように仕向けているのである！
違うというなら退職状況等の資料を提出全て提出すべきである。
上記 会社にとって都合の悪い規定集資料等は結局開示する意思なしと判断す。
会社は処分は公平、公正との主張とコンプラ委員会、賞罰委員会、検査部等の社員相談窓口は公平に機能していると主張を以前より繰り返しているが、下記事例を挙げどう
説明するのか？
＊２/１５よりトライト川北社長の指示により、朝８時４５分前の出社禁止と清掃は９時以降にという指示が出て、団交の成果と会社宮本弁護士のご尽力によりの会社誠意として評価するが、会社はただ形上の指示を出しただけで終わっている事をユニオンＨＰのアンケート調査にて判明している事を指摘する。
現在上記社長指示を守られていない課（３月１日現在）
１課（１４票）２課（１８票）３課（０）４課（０）５課（１）６課（０）７課（８）本社（１０票）コールセンター（１）
アンケート結果によりアイフル出向課長の部署が一番多く、長年の朝早く出社するのが
当たり前の犠牲的な精神の美化した教育文化体質の表れであり、なんと指示を出した本社自体が何ら変わろうとする気が無いのである。
又朝の任意という名の出社がサービス残業との違法行為である事を認めたからの指示であるのだから過去のサービス残業の支払いを社員に支払えとユニオンは要求する。
又当該責任者の処分もするのも公平、公正と証明するものである事指摘。
会社は何ら反論せず、出来ないのである。
参考（３月１２日現在）
■現在までの結果
１課 [21票]
２課 [26票]
３課 [6票]
４課 [1票]
５課 [1票]
６課 [1票]
７課 [8票]
本社 [13票]
コールセンター [1票]
現ＣＰで明らかに視力が低下したと思う。 [146票]
団体交渉議案提出済みである不公平、不公正との疑惑のある事例及び今回ユニオンＨＰに相談通報された事例を会社に提示し、会社はコンプラ委員会、検査部が公正、公平に機能しているとの主張しているのが相談通報内容からは、はなはだ疑わしい事例ばかりであり、会社主張を証明する為にも事実関係の調査回答を再度要求する。
ユニオンが団体交渉当初より調査回答依頼の揉み消し疑惑等の回答は、会社は団体交渉で取り上げる議題では無いと前回同様に回答を繰り返しており、労使問題であると主張するユニオンは、会社がアイフルに関しての通報相談はここはトライト団交であり回答する立場に無しと答弁するも、グループ既存社員である内田氏が全社員に携帯をアイフルが義務付けているアイフル倫理要綱にのっとり、法律違反を見たり、聞いたり、感じたりしたから、会社代理人弁護士に通報しているのである事も指摘し、会社に会社弁護士より通報調査回答依頼を出すことを要求する。
既に当初要求より３ヶ月も経過放置の状態である。
会社弁護士より倫理要綱によりの通報があった事を会社に報告すると曖昧な返事であった。 ユニオンは今後も徹底追求する事を通告する。
（団交資料には上記通報又疑惑事例は一部実名、地区 店舗にて提示しております）
要求議案１の団交議事録
1、内田氏に対しての賞罰委員会(賞罰会議)について
ユニオン 賞罰委員会はいつ開かれたのか、メンバーは？
会社 すぐには判らない。
ユニオン 内田懲戒処分は賞罰会議によって決定したのか
会社 そうだ
ユニオン いつ、どこで開かれたのか？
会社 わからない
ユニオン 懲戒の手続きを教えてほしい
会社 所定の手続きだ
ユニオン 所定の手続きとは? 処分の決定は賞罰委員会で審議され決定されるのか?
会社 もちろんだ
ユニオン 嫌疑事項をアイフル検査部が検査し、賞罰委員会に報告 、賞罰委員会が審議して最終的に処分が決定する流れなのか?
会社 その通りだ。検査部が報告し、賞罰委員会が審議し処分決定される。
ユニオン 同一質問をユニオンは2回確認する
会社 その通りだ
ユニオン 検査部が独自で処分を決定しているのでは無いか?
会社 そんな事は無い
ユニオン じゃあ 何故 内田氏は検査中に検査部○○氏の指示により経費を不正したと言われ経理返金処理させたのか? 賞罰委員会に報告審議される前の段階である。という事は検査が入っている時に処分が既に決定されていることにならないか。検査部から報告後、賞罰会議で審議、決定したというのは形式だけのように思う。
会社 ………（しばらく間あく）それは 被害弁償すれば賞罰委員会の心証がよくなるとの理由。事前に弁償が済んでるかどうかによって内田氏の処分に影響があから……
ユニオン 不正かどうかの審議もされないままに心証を良くするなどとの回答は、（賞罰会議を経ず、処分決定を前提として）検査部独自の判断で、不正として決定されている証拠だ。検査部○○氏に「内田氏は不正だ」と言われて、処分されているではないか。
（賞罰規定集の第20条を示す）
1、賞罰会議の決議は、委員の3名以上が出席し、出席委員の過半数をもって行う賛否同数の場合は議長がこれを決める。
2、決議の結果は、議事録を以って速やかに社長に報告し社長の承認をも を決定する。
3、社長は、賞罰会議の決議について疑議があるときは審議の差し戻しを命ずる事が出来る。
ユニオン 勝手に不正だと決め付けられ、検査部社員に返金処理を求められたという事は、審議される前にすでに処分しているという事にならないか。
会社(宮本弁護士)
裁判では事実関係の争いが無いと理解している 始末書も提出されている。
ユンオン レンタカー代 ガソリン代 直帰の連絡をしなかったとの事の事実のみについて争いが無いというだけだ。発生した経費が不正使用なのか、会社経費なのかをめぐっては争いがある。
内田氏は「当然会社経費であり、弁償させられるものでは無い」
と考えている。この点は争いがある。
（始末書と検査部の懲罰審査報告書乙26号を示す）
ユニオン 10月29日に不正だという事で返金させられ、本人が始末書を書かされたのが11月18日だ。この事から、本人が反省して任意（自分の意思）で返金したのではないという事が確認できる。返金処理は強制的にされている。
会社 あくまで任意で返金したと理解している。
ユニオン トラブル報告書でも 最初から返す気持ちが無かった等、知人女性同伴等の嫌疑で追及された。内田氏は身の潔白を主張したが、ひどい尋問を受けている
会社 遊びに車を使った等の理由で処分はしていない。あくまで（処分は）無断直帰としてだ。
ユニオン 常識的に考えて、解雇相当などとは、あまりにも処分が厳しすぎるのではないか?
内田 ではなぜ、検査部の○○氏は、
「（レンタカーの車内に）女の髪の毛がついていた 口紅がついたタバコの吸殻があったぞ。認めろ」などと言ったのか。検査部の主観（処分ありきの決めつけ）が入っているではないか。
買収した子会社社員のリストラを狙った処分であることは明らかだ。
ささいなことを盾にとって処分等して、安上がりな自主退職を狙い、自ら嫌気が差して辞めて行くように会社が仕向けている。
賞罰会議の議事録を出しなさい。
（賞罰規定を示す）
ユニオン 賞罰会議の委員の氏名を教えてほしい。
会社 聞いていないので即答できない。
2、懲戒の手続き
ユニオン 懲戒手続きの端緒を教えてほしい
会社 検査部から報告があったと聞いている
ユニオン（就業規則 第１９条 賞罰会議の「召集」示す）
第１９条抜粋
１）議長および委員が賞罰会議開催の必要を認めたとき
２）社員が第２条に該当し、該当部長が事由を付し、人事課に申請し、その事由が認
められ議長の承認を得たとき
３）社員が第７，８条に該当し、アイフル検査部が申請し、その事由が認められ議長
の承認を得たとき
ユニオン――内田さんの賞罰会議は、１）～３）のどれにあたるのか
会社 知らない
ユニオン 議事録はどこに？人事課が保管しているのか。
会社 荒木人事課長 人事課では保管していない。
ユニオン 賞罰規定より制裁は次の手続きで行うことになっていますね。
（就業規則示す）
第１７条 賞罰会議は表彰および制裁について厳正公正は審議および決議を行う
第１８条 賞罰会議は次の通り構成する
１）議長 社長若しくは社長が任命する取締役
２）委員 取締役で構成し２名以上とする
３）オブザーバー 検査著有無委託先であるアイフル株式会社検査部
４）書記 第２２条（２３条の間違いか＝注）に定まる議事録作成者が担当
する
（第２３条で議事録は、アイフル検査部と人事課が作成して保管することになってい
る）
ユニオン（荒木）人事課長、人事課が議事録を保管されているのですよね？
会社人事課長 え？ あ、そうですね
ユニオン ご覧になったことはありますか？
会社人事課長 いいえ
ユニオン ここにいる３人で議事録ごらんになった方はいますか
会社（３人とも） いいえ
ユニオン 宮本弁護士も裁判やるのにご覧になっていないのですか
会社宮本弁 見ていない。原告から指摘されていないので
ユニオン 会社から見せられたことはないのか
会社宮本弁 ない
ユニオン 懲戒の是非をめぐって争っているのにおかしな話だ。すぐに出してほしい
会社 調査しすぐ出せるなら出す
ユニオン 人事部保管と規定してるんだからすぐ出せるはずだ
内田 最初から賞罰会議なんてやってないのではないか
会社 明日（３月２日）までに提出する事を約束する
３ 懲戒報告書（乙２６、２７号証）の、枠で囲んだ弁護士意見について
ユニオン これ（乙26？号証）は内田さんの件で弁護士に意見を求めたということか
会社 違う。類似の件のものを参考に引用した。内田問題では弁護士意見は求めて
いない。
ユニオン 引用した件とはどういう内容のケースか
会社 わからない
ユニオン 内容がわからないものについての意見が、どうして参考になるのか。
会社宮本弁護士 わたしは（枠囲みのケースには）かかわっていないので
ユニオン 不正受給の事実があったのかどうかは疑問だと、わたしたちは考えている
会社 レンタカーを翌日返却したのは業務とは考えられない・・・・前日に返却し
ていれば延長料金を払わなくてすんだ。
ユニオン カラ出張や経費横領とは性格が違う。着服か経費か、認識は分かれる問題だ。
慎重な判断を要するはずだが、同様のケースで懲戒した例は過去あるのか
会社 似ている事案はあまりない
ユニオン あまりないとはどういうことだ？ レンタカーの使用をめぐって懲戒にな
ったケースというのは、過去あるのか、ないのか？
会社宮本弁護士 調査しなければ判らないが、私の記憶では過去にない。
ユニオン 内田ケースが最初ということか
会社 そうだ
ユニオン 内田氏の件以降はあったのか
会社 ない
ユニオン レンタカーで懲戒されたのは、あとにも先にも内田氏だけということか
会社 そうだ
ユニオン 就業規則では、賞罰会議に参考人出席も可能だとある（第２０条）。内田氏
の賞罰会議に、本人や弁護士など参考人は出席したのか。
会社 わからない
ユニオン 内田 ない
ユニオン 仕事だと思ってレンタカー使って懲戒されてしまうというのは大変な問題だ。社員にレンタカー使用について注意を呼びかけたことはあるのか
会社 あなたは訴訟記録を読んだのか。
ユニオン 該当部分を示してほしい
会社 記録を読んでくれ。もう時間だ。
（まとめ）
内田氏が懲戒されたレンタカーの使用問題は、稀有の例だった
着服か経費か、意見がわかれる問題であるのは明白だったにも関わらず、
1 弁護士に意見をもとめていない
2 報告書に素性のわからない「意見」を形式的につけている
3 議事録を誰も検討していない
4 議事録を誰もみていない
5 委員、議長の名前を誰も即答できない
6 会議の日時場所を特定できない
7 内田と同様のケースはあとにも先にもない
8 団交にての約束した議事録の提出も結局提出されない。
9 懲戒決定は、賞罰規定にも定められている検査部報告→賞罰会議で審議→処分決定で あるがその手順を踏んで無い。
（今回の団体交渉を終えてユニオンの感想）
ユニオンは会議自体がなかった可能性が高いと踏んでいますが、あったとしてもきわめてずさんな懲戒手続きであることに違いはありません。懲戒報告書の信頼性を根本から問い直す必要があるとおもいます。
今回団体交渉で会社が提出約束した、内田氏懲罰委員会は開催されたと主張する懲罰会議議事録は提出約束の3月3日の17時を待っても提出されず、再度ユニオンから催告し同日20時まで待っても会社は何ら提出回答せず。よって懲罰会議議事録は無かったと判断すると会社に通告済
又会社自ら規定した賞罰規定の23条の会議議事録保管に関し、違則したと判断すると通告。
３月１２日記載（補足）
尚、会社は懲罰会議議事録を上記ユニオンとの議事録提出約束期限を過ぎた土日を挟んだ翌々日の６日にユニオンと内田氏弁護士に提出される。
今回の団交議事録（内田裁判案件部分）は裁判所へ甲号証として提出する。 以上
2007年01月26日
第２回団交ニュース0６年２月８日
アイフルグループ社員の皆さんお疲れ様です。
トライト対第２回団体交渉が去る2月8日京都市内のホテル会議室で実施されました。
今回の出席者は会社側高橋課長に代わり、人事の荒木課長が出席、他は前回同様のメンバーであります。
まず、前回の要求議案に入る前に当ユニオン執行委員長山上氏より、当ユニオンの活動を広く広報する為にもネットでは足らず、社内でのユニオン活動の広報として、とりあえず本社と当ユニオン社内設立準備委員長の内田氏が勤務所属するトライト管理部に、当ユニオンの活動掲示板設置を依頼しました。
組合員の存在の詮索する意図は無いと前置きがあるも代理人宮本弁護士より本社と管理部に掲示板設置とは?その部署に他組合員が居るということか?の問いに、当ユニオンは他営業店でも匿名組合員も居るが、とりあえず本社と管理部に掲示板設置を要望する事説明する。
会社代表の代理人弁護士宮本氏より本社に持ち帰り検討させるとの回答である。又、前回、内田氏より次回団体交渉では会社弁護士の他に決定権者の会社役員以上(塩澤常務)の出席を依頼するも、宮本弁護士より会社よりその必要は無いと誠意無い回答であった。
内田氏より、決定権の無い両課長が出席し又会社代理人の弁護士でさえ、当ユニオンの要求を全て持ち帰り回答では、意図的に団体交渉の遅延行為として法的に問題である事指摘する。
会社弁護士宮本氏より会社の全権の代理人である私が出席している以上回答できるものは回答するとの弁であったが、結局。掲示板ひとつとっても次回への持ち帰り回答である。
再度、ユニオンは次回川北社長又グループ福田代表の出席の要望を出す。
当名古屋管理職ユニオンの過去の経験では、同業大手アコムでのユニオン団体交渉では会社常務と人事部長出席との事で会社の質が違うなという感想でした。
全文は長文の為、会社回答又ユニオン質問等は一部省略しております。
１の要求議案（アイフル内田裁判案件）
［会社回答］
懲戒処分は有効と考えている。裁判での係争案件の為、会社考えとは異なる判決が確定されれば、その時点で改めて検討するとの事
（ユニオン質問）
＊会社は当時の店長が管理監督者（労基法第４１条２号該当者）と認識していると言うが、裁判の内田氏の陳述書（甲第２６号）でも要求している「店 係長」が社内諸規定のいかなる定めによって定義されているか？ 又、課長職等他職位とのいかなる違いがあるのか？
規定集を以って明らかにせよ。
又、各職位の人事権での 解雇権、懲戒権 、採用権の具体的に明記されている規定を提出せよ。
当時の又現在の店舗での社員採用マニュアルを提出せよ。
＊高裁でも処分無効判決なら当然、成果給与、地位、減収分（賞与、ベースアップ影響分）も無効とは元の状態に戻すと理解しているが？
＊高裁判決に店長が管理監督者では無いと認定された判決なら、一部上場企業グループ会社としての社会的及び道義的な責任より当時の店長（退職社員含む）らに残業代を支払う義務が生じると考えるが？
［会社］
判決の出ていない仮の質問には答えようが無いとはっきりしないものであった。ただ、当然、司法の判決には従うとの事だけで他社員までの回答は言及せずの回答。
２、過去のサービス残業問題議案
［会社回答］
新人事制度導入前の店長は管理監督者である事は、
内田氏裁判の地裁判決で明らかであり、残業代支給対象ではない。よって労働基準法違反には当たらない。又朝の出社や清掃については上司又会社からの指示や会社としての取り決めて行われるものでない。朝９時から業務にかかれるようにということで社員の任意に任せていた。
強制と誤解されないように努める。
ユニオン質問）
＊新制度導入後は店長権限を課長に繰り上げしたなどと裁判では答弁しているが現状でも何ら職権は変わり無く行われており、職務権限等の規定書面を提出せよ
＊管理部では江島課長より以前朝礼にて本社常務よりの指示で朝８時４５分より清掃と指示有り、これをどう説明するのか？これが指示で無ければ何になる？
アイフル特有文化の任意という名の強制である。
［９時から業務に取りかかれるようにという事で社員の任意に任せていたが…」との回答からも清掃は業務という意識が無いからである。清掃も業務の一環である。
＊補佐クラスの朝８時出社にしても任意というなら、なぜ課長より叱責を受けなければならないのか？内田氏の地裁判決内容にも朝の出社、土曜日出勤等の会社からの精神的な圧力が有ったと言及している。
任意という事にして、現状でも労働基準法違反を会社ぐるみで行っているのである。
店長の責務、時間管理能力の評価、 朝何時迄に報告せよ！等で朝早くから来ざる負えない状態に社員を精神的にさせているのである。自己の評価に影響する為、よって店長らは断れ無いのである。
「強制と誤解されないように努める…」というが具体的にどういう施策を取るのか？
［会社宮本弁護士より］
例えばの例として、朝８時30迄の出社を禁止するとかの通達を出す等検討するとの回答であった。
３、不公平な懲戒処分の議案
［会社回答］
社員の賞罰委員会の参加は考えていない。
事案の性質上全社員に全てを公開する必要性は無いと考えている。
尚、社員に知らしめるべき必要のある事案結果は、都度社員にもお知らせとして通知しており十分との解釈。個別に事例が挙げられているが、団交の場での議題とする内容では無いと判断必要であれば社内相談センター等へ相談されたい。
＊内田氏の本来休日である土曜日にただ働きで出社させられ、レンタカーの無断直帰をしたなどという微罪を盾にとり、降職降格させられた処分と比較し、公平かどうか問いただす事は労使問題であり、 当然回答を求める権利があると考える。肯定も否定もせずという事は事実で有りと判断すするが？ここに挙げた事例はイエスかＮＯか？回答すべきである事指摘する
又社内相談センターへとの事であるが、コンプラ委員会に本人が告発しても実際何ら処分らしい処分もされず、その機能をはたしていない事はここに挙げたひとつの事例Ａ氏事件が証明している。
このＡ氏事件以外の他事例にしてもユニオンＨＰへの通報情報が多く、全ての事例の情報公開が公平、公正を証明する為にも企業としての責務である。
自分達の都合の悪いコンプライアンス違反は黙認、黙殺しているのである。
会社は［全社員に知らしめるべき必要のある事案結果については、都度、社員に通知しており］
と言うが現在も社員はそのようなお知らせも知らないし、見た事も無い。
当時、内田氏のレンタカーでの無断直帰が私的私用だなどとの懲罰対象になるなどの事例のお知らせ等も発布されてなく、本人からしてみれば「寝耳に水」状態である。
会社の周知徹底がなされてない事が原因であり 懲罰委員会に社員参加要求は上記の不公平な事例又会社の懲罰事例のお知らせ等の周知徹底されてない事を考えれば今後も不公平な処分の温床となっている為、当然の要求である。
今回参加の人事の荒木氏が新人事課長であるという事を内田氏が当日団交の場で知ったとという事が、いかに社員に各お知らせが周知徹底されてないか物語っているのである事指摘する。
当ユニオン側の法科大学有田氏より、一部上場企業グループとしてコンプライアンス委員会とは、通常社外の中立的な立場にある人間が在任している事が常識であるがトライト又アイフルのコンプラ委員のメンバーの構成を聞くも、会社代表又両課長とも知らないとの返答であり、全く誠意無く唖然とする回答であった。
次回までに回答を依頼する。
４、平成１８年４月１日に試行予定の新人事制度について
［会社回答］
平成１６年３月（会社合併時）に店長、課長補佐以上を本社に集め説明会を実施。その説明会後に各店長が自店の社員に対して、説明を実施済み。平成1６年５月には制度の理解を深める為、改めて全社へのの通達を発布済み。社員の理解を深める為にノーツ端末の掲示版にＱ＆Ａのコーナーを設け、随時社員の疑問に応えるようにしている。
新制度導入は、社員の理解を得る為の努力を行った上で、平成1６年６月より導入に既に至っている（平成18年４月から新たに導入するものでははない。）
なお、１７年４月の新制度での初めての評価結果を受け、給与が下がる社員が予測を上回った為、評価結果により給与が現行より下がる社員に対して１年間の適用延長措置を決定し、７月に一般社員の評価格付けに関する変更措置の説明会を実施した。
（ユニオン）
＊当ユニオン山上氏より、会社は上記説明会のみで社員の過半数の同意を得たのか？理解しているのか説明も求むも 納得の行く回答は無く進展せず。
＊ 回答からも既に１年延長措置の実施等、初めて聞く事であり 成果主義という名の実質の賃下げである。 ユニオンＨＰのアンケート結果でも、本日現在投票総数３０２票 反対２５１票、 制度を理解してない４３票、賛成７票、理解している１票からみても
社員の総意が反映していると判断するが？
年始のグループの福田代表のビデオニュースでも、「人は城 、企業は人」等と 言っているが、口だけで社員の総意を無視して実施するのか！だから離職率の高騰が止まない のである。
社員に過酷なノルマを課し、将来に希望が見えない社員は早々に退職していく現状は、結果、経験豊富な中堅社員の空洞化を招いている。だからいつまで経っても社員レベル が向上せず、結果、顧客トラブルが減らないという構図になっている。
＊裁判でも要求しているが会社はアイフル本体でも トライトでも各会社ごとに３年以内の 離職率等の資料を調査 提出せよ
又合併に際する旧３社の実際の退職者の状況について詳細な資料を提出せよ
全て要請した資料は２週間以内に依頼する
尚、上記ノーツなどという端末が補佐又課長しか設置してなく、常時閲覧可能などと会社は回答しているも、いつ見る暇があるのか指摘し、端末一台を常時補佐が業務に終日使っている状態が通達等の社員にとって重要な情報が周知徹底されない原因である事指摘する。
佐田課長よりそのような状態なら店又管理部に社員専用のノーツ端末を設置する事も可能だからノーツ端末より申請を出してほしいとの事。
佐田課長の申請を出してほしいとの発言は、まるでお役所のお上が言う態度として私には写りアイフルの体質の全てを物語っているという失望にも似た感想です。
上記回答に対し、ユニオン側司法書士吉岡氏より 会社代表者の代理人弁護士がここにいるのだから本日この場でその必要性の要望を会社に検討させる事を依頼する。
５、トライト新ＰＣになったとたん視力が低下、労災であり社員への安全配慮義務違反等の議案
［会社回答］
新PCになったことで社員の視力低下が生じたとは認識してず、当社においては業務の性質上、比較的自分の裁量で自由に休憩がとれ、またⅤDT作業(CP作業)の合間に別の作業を挟むなど自己管理が出来る環境にある。
（ユニオン）
＊会社誠意無しの為、労基署に告発と労災申請する事とする。
６、毎月誰かしらの給与明細が間違っている等の議案について
［会社回答］
給与計算ミスについては申し訳なく思っており、今後ミスの無いようにする。 仮配信システムは、社員本人の目でチェックしてもらう事により給与ミスをなくすことを目的としており、制度の趣旨をご理解いただきたい。
（ユニオン）
＊回答になって無い。具体的な改善策を示せ
要求議案７以下は団交時間切れの為書面でのやりとりのみであり次回持ち越し議案である。
７、成績により社員の有給申請を拒否しているのは違法であり等の議案
［会社回答］
会社は業務の状況によって、時季の変更を依頼する事もあるが、有給申請を拒否するような事は無い。
（ユニオン）
＊会社は有給申請を拒否した事実なしとの回答であるが、当事者、他社員は全て承知している事実である。又補佐又は一課長職が時期変更権（労基法３９条４項）など無い。
仮に時期変更権があったとしても、社員の申請時に変更権を行使する事は違法であり、予算がいかないから、忙しいから等の理由では認められない。
変更の命令も申請直前直後は許されない。
（高知郵便局事件 最高裁８３年９月３０日判決）
バースデー休暇他回答があるが初めて聞く言葉であり、前出のトラブル同様に
規定もお知らせも社員に周知させてないのである。
会社がこのコンプライアンス違反をどう回答改善させるのか！具体的に説明せよ
８、成果行動評価は実績とは関係無しではなかったのか なぜ反映させる？
［会社回答］
実績は業務評価で、成果行動評価はプロセスで発揮された行動を評価しており、切り離した運用となっている。また、現場でもそのように運用されていると認識している。もし一部で誤った運用がされているようであれば、基本観通りの運用に是正していく。
（ユニオン）
業績と連動した事例があり、誤った運用が一部の社員に実施した以上、当事者の社員に賞与影響分を返金せよ！
具体的に今後の改善策示せ！
９、業務上必要なシャチハタ等の印鑑は当然経費で買わせる事 いまだに犠牲的な精神を美徳とした慣習がある
［会社回答］
印鑑は個人の所有物であり、会社が買い与えるものとは考えていない。退職時においても社への返還義務は無く、個人で持ち帰っている。
なお、インクについては会社で購入し使用している。
（ユニオン）
＊なぜ会社業務に個人の私物を使わなければならないのか？説明せよ!
非常識極まりない 即、改善の通達を出せ!
１０、ミィーテング、会議での成績順に座らせ、下位順位者の反省発表は明らかに嫌がらせであり、他社員に対しての見せしめ行為であり人権侵害である
［会社回答］
会議、ミーテイングのあり方は会社、上司の方針や考えに基づいており、特に問題があるとは考えていない。又人権侵害にあたる行為も無い。
（ユニオン）
＊具体的な指導もせず、見せしめの為に叱責する行為は人権侵害である。
指示通達等で注意改善せよ
１１、課長はなぜ一日中ＩＢＭをいじっているだけで成績がおもわしく無ければ自ら率先垂範して仕事を手伝ったらどうなんだ？等議案
［会社回答］
課長には課長の役割分担があり、その職責を果たすべく業務に当たっている。
もし援助が必要と判断した場合はそのように行動している。
（ユニオン）
＊課長がいつも一番早く帰っている 数字集計、分析等終わり、手がすけば手伝え。
１２、現実問題 出来もしない通達を出すな 封書等の２名確認出すなら実際実施させるべきで有り 当然封書発送数は激減し予算に影響する為目標予算の下方修正する必要あり
［会社回答(抜粋のみ)］
個人情報保護の観点から重大な問題であり、２名確認は確実に実施するように
指導を徹底している。又、2名確認が不可能である旨の報告は過去受けていないが不可能である理由を示して頂きたい。
（ユニオン）
＊実際実施してないのが事実であり、会社が求める数字を目指すには不可能な業務である、管理部手書き督促封書数だけでも一人月内１０００～３０００通
出さなければならず。
会社はコンプラ厳守との通達だけ出す事により、何か問題が発生したときは、 真の原因を改善せず、その責任者と担当者を処分する事により会社の免責をもくろんでいるのである。
この実態は財務局告発案件である。
１３、会社の社員を大切にしない体質等、会社が労務管理をないがしろに考えてきた体質。いわゆる労務管理の法律をまず守れ等の議案
［会社回答］
会社としてはこれまでも法律を遵守し適切な労務管理を行ってきたが、今後も引き続き適切な労務管理を実施するとともに、社員満足度の向上、顧客満足度の向上に積極的に取り組んでいく。
（ユニオン）
何ら回答になっていない！誠意無し
１４、利息未充当先は解約日更新不可にせよ等の議案
［会社回答］
社内改善提案してほしい。団交の場での議案すべき事項でないと判断す。
第２回団交追加議案
ユニオンＨＰに通報相談があった中から優先事案を今回追加議案として会社に法的根拠と共に回答を求めました。
現時点では非公開としておきます。
トライト対第２回団体交渉が去る2月8日京都市内のホテル会議室で実施されました。
今回の出席者は会社側高橋課長に代わり、人事の荒木課長が出席、他は前回同様のメンバーであります。
まず、前回の要求議案に入る前に当ユニオン執行委員長山上氏より、当ユニオンの活動を広く広報する為にもネットでは足らず、社内でのユニオン活動の広報として、とりあえず本社と当ユニオン社内設立準備委員長の内田氏が勤務所属するトライト管理部に、当ユニオンの活動掲示板設置を依頼しました。
組合員の存在の詮索する意図は無いと前置きがあるも代理人宮本弁護士より本社と管理部に掲示板設置とは?その部署に他組合員が居るということか?の問いに、当ユニオンは他営業店でも匿名組合員も居るが、とりあえず本社と管理部に掲示板設置を要望する事説明する。
会社代表の代理人弁護士宮本氏より本社に持ち帰り検討させるとの回答である。又、前回、内田氏より次回団体交渉では会社弁護士の他に決定権者の会社役員以上(塩澤常務)の出席を依頼するも、宮本弁護士より会社よりその必要は無いと誠意無い回答であった。
内田氏より、決定権の無い両課長が出席し又会社代理人の弁護士でさえ、当ユニオンの要求を全て持ち帰り回答では、意図的に団体交渉の遅延行為として法的に問題である事指摘する。
会社弁護士宮本氏より会社の全権の代理人である私が出席している以上回答できるものは回答するとの弁であったが、結局。掲示板ひとつとっても次回への持ち帰り回答である。
再度、ユニオンは次回川北社長又グループ福田代表の出席の要望を出す。
当名古屋管理職ユニオンの過去の経験では、同業大手アコムでのユニオン団体交渉では会社常務と人事部長出席との事で会社の質が違うなという感想でした。
全文は長文の為、会社回答又ユニオン質問等は一部省略しております。
１の要求議案（アイフル内田裁判案件）
［会社回答］
懲戒処分は有効と考えている。裁判での係争案件の為、会社考えとは異なる判決が確定されれば、その時点で改めて検討するとの事
（ユニオン質問）
＊会社は当時の店長が管理監督者（労基法第４１条２号該当者）と認識していると言うが、裁判の内田氏の陳述書（甲第２６号）でも要求している「店 係長」が社内諸規定のいかなる定めによって定義されているか？ 又、課長職等他職位とのいかなる違いがあるのか？
規定集を以って明らかにせよ。
又、各職位の人事権での 解雇権、懲戒権 、採用権の具体的に明記されている規定を提出せよ。
当時の又現在の店舗での社員採用マニュアルを提出せよ。
＊高裁でも処分無効判決なら当然、成果給与、地位、減収分（賞与、ベースアップ影響分）も無効とは元の状態に戻すと理解しているが？
＊高裁判決に店長が管理監督者では無いと認定された判決なら、一部上場企業グループ会社としての社会的及び道義的な責任より当時の店長（退職社員含む）らに残業代を支払う義務が生じると考えるが？
［会社］
判決の出ていない仮の質問には答えようが無いとはっきりしないものであった。ただ、当然、司法の判決には従うとの事だけで他社員までの回答は言及せずの回答。
２、過去のサービス残業問題議案
［会社回答］
新人事制度導入前の店長は管理監督者である事は、
内田氏裁判の地裁判決で明らかであり、残業代支給対象ではない。よって労働基準法違反には当たらない。又朝の出社や清掃については上司又会社からの指示や会社としての取り決めて行われるものでない。朝９時から業務にかかれるようにということで社員の任意に任せていた。
強制と誤解されないように努める。
ユニオン質問）
＊新制度導入後は店長権限を課長に繰り上げしたなどと裁判では答弁しているが現状でも何ら職権は変わり無く行われており、職務権限等の規定書面を提出せよ
＊管理部では江島課長より以前朝礼にて本社常務よりの指示で朝８時４５分より清掃と指示有り、これをどう説明するのか？これが指示で無ければ何になる？
アイフル特有文化の任意という名の強制である。
［９時から業務に取りかかれるようにという事で社員の任意に任せていたが…」との回答からも清掃は業務という意識が無いからである。清掃も業務の一環である。
＊補佐クラスの朝８時出社にしても任意というなら、なぜ課長より叱責を受けなければならないのか？内田氏の地裁判決内容にも朝の出社、土曜日出勤等の会社からの精神的な圧力が有ったと言及している。
任意という事にして、現状でも労働基準法違反を会社ぐるみで行っているのである。
店長の責務、時間管理能力の評価、 朝何時迄に報告せよ！等で朝早くから来ざる負えない状態に社員を精神的にさせているのである。自己の評価に影響する為、よって店長らは断れ無いのである。
「強制と誤解されないように努める…」というが具体的にどういう施策を取るのか？
［会社宮本弁護士より］
例えばの例として、朝８時30迄の出社を禁止するとかの通達を出す等検討するとの回答であった。
３、不公平な懲戒処分の議案
［会社回答］
社員の賞罰委員会の参加は考えていない。
事案の性質上全社員に全てを公開する必要性は無いと考えている。
尚、社員に知らしめるべき必要のある事案結果は、都度社員にもお知らせとして通知しており十分との解釈。個別に事例が挙げられているが、団交の場での議題とする内容では無いと判断必要であれば社内相談センター等へ相談されたい。
＊内田氏の本来休日である土曜日にただ働きで出社させられ、レンタカーの無断直帰をしたなどという微罪を盾にとり、降職降格させられた処分と比較し、公平かどうか問いただす事は労使問題であり、 当然回答を求める権利があると考える。肯定も否定もせずという事は事実で有りと判断すするが？ここに挙げた事例はイエスかＮＯか？回答すべきである事指摘する
又社内相談センターへとの事であるが、コンプラ委員会に本人が告発しても実際何ら処分らしい処分もされず、その機能をはたしていない事はここに挙げたひとつの事例Ａ氏事件が証明している。
このＡ氏事件以外の他事例にしてもユニオンＨＰへの通報情報が多く、全ての事例の情報公開が公平、公正を証明する為にも企業としての責務である。
自分達の都合の悪いコンプライアンス違反は黙認、黙殺しているのである。
会社は［全社員に知らしめるべき必要のある事案結果については、都度、社員に通知しており］
と言うが現在も社員はそのようなお知らせも知らないし、見た事も無い。
当時、内田氏のレンタカーでの無断直帰が私的私用だなどとの懲罰対象になるなどの事例のお知らせ等も発布されてなく、本人からしてみれば「寝耳に水」状態である。
会社の周知徹底がなされてない事が原因であり 懲罰委員会に社員参加要求は上記の不公平な事例又会社の懲罰事例のお知らせ等の周知徹底されてない事を考えれば今後も不公平な処分の温床となっている為、当然の要求である。
今回参加の人事の荒木氏が新人事課長であるという事を内田氏が当日団交の場で知ったとという事が、いかに社員に各お知らせが周知徹底されてないか物語っているのである事指摘する。
当ユニオン側の法科大学有田氏より、一部上場企業グループとしてコンプライアンス委員会とは、通常社外の中立的な立場にある人間が在任している事が常識であるがトライト又アイフルのコンプラ委員のメンバーの構成を聞くも、会社代表又両課長とも知らないとの返答であり、全く誠意無く唖然とする回答であった。
次回までに回答を依頼する。
４、平成１８年４月１日に試行予定の新人事制度について
［会社回答］
平成１６年３月（会社合併時）に店長、課長補佐以上を本社に集め説明会を実施。その説明会後に各店長が自店の社員に対して、説明を実施済み。平成1６年５月には制度の理解を深める為、改めて全社へのの通達を発布済み。社員の理解を深める為にノーツ端末の掲示版にＱ＆Ａのコーナーを設け、随時社員の疑問に応えるようにしている。
新制度導入は、社員の理解を得る為の努力を行った上で、平成1６年６月より導入に既に至っている（平成18年４月から新たに導入するものでははない。）
なお、１７年４月の新制度での初めての評価結果を受け、給与が下がる社員が予測を上回った為、評価結果により給与が現行より下がる社員に対して１年間の適用延長措置を決定し、７月に一般社員の評価格付けに関する変更措置の説明会を実施した。
（ユニオン）
＊当ユニオン山上氏より、会社は上記説明会のみで社員の過半数の同意を得たのか？理解しているのか説明も求むも 納得の行く回答は無く進展せず。
＊ 回答からも既に１年延長措置の実施等、初めて聞く事であり 成果主義という名の実質の賃下げである。 ユニオンＨＰのアンケート結果でも、本日現在投票総数３０２票 反対２５１票、 制度を理解してない４３票、賛成７票、理解している１票からみても
社員の総意が反映していると判断するが？
年始のグループの福田代表のビデオニュースでも、「人は城 、企業は人」等と 言っているが、口だけで社員の総意を無視して実施するのか！だから離職率の高騰が止まない のである。
社員に過酷なノルマを課し、将来に希望が見えない社員は早々に退職していく現状は、結果、経験豊富な中堅社員の空洞化を招いている。だからいつまで経っても社員レベル が向上せず、結果、顧客トラブルが減らないという構図になっている。
＊裁判でも要求しているが会社はアイフル本体でも トライトでも各会社ごとに３年以内の 離職率等の資料を調査 提出せよ
又合併に際する旧３社の実際の退職者の状況について詳細な資料を提出せよ
全て要請した資料は２週間以内に依頼する
尚、上記ノーツなどという端末が補佐又課長しか設置してなく、常時閲覧可能などと会社は回答しているも、いつ見る暇があるのか指摘し、端末一台を常時補佐が業務に終日使っている状態が通達等の社員にとって重要な情報が周知徹底されない原因である事指摘する。
佐田課長よりそのような状態なら店又管理部に社員専用のノーツ端末を設置する事も可能だからノーツ端末より申請を出してほしいとの事。
佐田課長の申請を出してほしいとの発言は、まるでお役所のお上が言う態度として私には写りアイフルの体質の全てを物語っているという失望にも似た感想です。
上記回答に対し、ユニオン側司法書士吉岡氏より 会社代表者の代理人弁護士がここにいるのだから本日この場でその必要性の要望を会社に検討させる事を依頼する。
５、トライト新ＰＣになったとたん視力が低下、労災であり社員への安全配慮義務違反等の議案
［会社回答］
新PCになったことで社員の視力低下が生じたとは認識してず、当社においては業務の性質上、比較的自分の裁量で自由に休憩がとれ、またⅤDT作業(CP作業)の合間に別の作業を挟むなど自己管理が出来る環境にある。
（ユニオン）
＊会社誠意無しの為、労基署に告発と労災申請する事とする。
６、毎月誰かしらの給与明細が間違っている等の議案について
［会社回答］
給与計算ミスについては申し訳なく思っており、今後ミスの無いようにする。 仮配信システムは、社員本人の目でチェックしてもらう事により給与ミスをなくすことを目的としており、制度の趣旨をご理解いただきたい。
（ユニオン）
＊回答になって無い。具体的な改善策を示せ
要求議案７以下は団交時間切れの為書面でのやりとりのみであり次回持ち越し議案である。
７、成績により社員の有給申請を拒否しているのは違法であり等の議案
［会社回答］
会社は業務の状況によって、時季の変更を依頼する事もあるが、有給申請を拒否するような事は無い。
（ユニオン）
＊会社は有給申請を拒否した事実なしとの回答であるが、当事者、他社員は全て承知している事実である。又補佐又は一課長職が時期変更権（労基法３９条４項）など無い。
仮に時期変更権があったとしても、社員の申請時に変更権を行使する事は違法であり、予算がいかないから、忙しいから等の理由では認められない。
変更の命令も申請直前直後は許されない。
（高知郵便局事件 最高裁８３年９月３０日判決）
バースデー休暇他回答があるが初めて聞く言葉であり、前出のトラブル同様に
規定もお知らせも社員に周知させてないのである。
会社がこのコンプライアンス違反をどう回答改善させるのか！具体的に説明せよ
８、成果行動評価は実績とは関係無しではなかったのか なぜ反映させる？
［会社回答］
実績は業務評価で、成果行動評価はプロセスで発揮された行動を評価しており、切り離した運用となっている。また、現場でもそのように運用されていると認識している。もし一部で誤った運用がされているようであれば、基本観通りの運用に是正していく。
（ユニオン）
業績と連動した事例があり、誤った運用が一部の社員に実施した以上、当事者の社員に賞与影響分を返金せよ！
具体的に今後の改善策示せ！
９、業務上必要なシャチハタ等の印鑑は当然経費で買わせる事 いまだに犠牲的な精神を美徳とした慣習がある
［会社回答］
印鑑は個人の所有物であり、会社が買い与えるものとは考えていない。退職時においても社への返還義務は無く、個人で持ち帰っている。
なお、インクについては会社で購入し使用している。
（ユニオン）
＊なぜ会社業務に個人の私物を使わなければならないのか？説明せよ!
非常識極まりない 即、改善の通達を出せ!
１０、ミィーテング、会議での成績順に座らせ、下位順位者の反省発表は明らかに嫌がらせであり、他社員に対しての見せしめ行為であり人権侵害である
［会社回答］
会議、ミーテイングのあり方は会社、上司の方針や考えに基づいており、特に問題があるとは考えていない。又人権侵害にあたる行為も無い。
（ユニオン）
＊具体的な指導もせず、見せしめの為に叱責する行為は人権侵害である。
指示通達等で注意改善せよ
１１、課長はなぜ一日中ＩＢＭをいじっているだけで成績がおもわしく無ければ自ら率先垂範して仕事を手伝ったらどうなんだ？等議案
［会社回答］
課長には課長の役割分担があり、その職責を果たすべく業務に当たっている。
もし援助が必要と判断した場合はそのように行動している。
（ユニオン）
＊課長がいつも一番早く帰っている 数字集計、分析等終わり、手がすけば手伝え。
１２、現実問題 出来もしない通達を出すな 封書等の２名確認出すなら実際実施させるべきで有り 当然封書発送数は激減し予算に影響する為目標予算の下方修正する必要あり
［会社回答(抜粋のみ)］
個人情報保護の観点から重大な問題であり、２名確認は確実に実施するように
指導を徹底している。又、2名確認が不可能である旨の報告は過去受けていないが不可能である理由を示して頂きたい。
（ユニオン）
＊実際実施してないのが事実であり、会社が求める数字を目指すには不可能な業務である、管理部手書き督促封書数だけでも一人月内１０００～３０００通
出さなければならず。
会社はコンプラ厳守との通達だけ出す事により、何か問題が発生したときは、 真の原因を改善せず、その責任者と担当者を処分する事により会社の免責をもくろんでいるのである。
この実態は財務局告発案件である。
１３、会社の社員を大切にしない体質等、会社が労務管理をないがしろに考えてきた体質。いわゆる労務管理の法律をまず守れ等の議案
［会社回答］
会社としてはこれまでも法律を遵守し適切な労務管理を行ってきたが、今後も引き続き適切な労務管理を実施するとともに、社員満足度の向上、顧客満足度の向上に積極的に取り組んでいく。
（ユニオン）
何ら回答になっていない！誠意無し
１４、利息未充当先は解約日更新不可にせよ等の議案
［会社回答］
社内改善提案してほしい。団交の場での議案すべき事項でないと判断す。
第２回団交追加議案
ユニオンＨＰに通報相談があった中から優先事案を今回追加議案として会社に法的根拠と共に回答を求めました。
現時点では非公開としておきます。