名古屋管理職ユニオンアイフルグループ支部

パート社員等にも正社員同様に労働基準法が全面的に適用されます。

・　この点について使用者の誤った理解が少なくありません。最も注意すべき点でしょう。

　　すなわち
　　労働条件の明示、就業規則、年次有給休暇、健康診断等々の労働基準法の定めを遵守した労務管理が必要です。

・　労働時間に関しては、パートタイム労働の本旨からできるだけ行わないよう努める（パート指針）とされています。

・　パートタイム労働契約において雇用期間の定めをおく場合、更新を繰り返すことによって、実質的に「期間の定めがない労働契約」と同じく取り扱われることがあり、この場合、契約期間の満了によって労働契約を終了させることが「解雇」とみなされることがありますので、留意します。

・　その他、「パート労働法とその指針」に基づいた労務管理が必要です。

不当解雇

①　解雇権の濫用

　　（その解雇が）「客観的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は権利の濫用として無効になる。」（最高裁、労基法第18条の2）

②　リストラ解雇の要件（判例）

　　1. 必要性があること。
　　2. 他に選択の道がないこと。
　　3. 対象者の選定に妥当性があること。
　　4. 手続に妥当性があること。

　　（これを俗に整理解雇の４要件と言います。）

③　短期契約の反復更新の中途拒絶

　　「期間の満了毎に当然更新を重ねあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態になっている」場合は、その時の契約期間の満了をもって契約を終了させることはできない。

　　解雇の正当性及び解雇手続の履行が必要となる。

④　転籍出向

　　労働者の同意を要する。



引用　労務安全情報センター（お気に入り参照）