名古屋管理職ユニオンアイフルグループ支部

２　解雇の相談例
Ｑ 　会社に確認したところ、「解雇する」とのことでした。「労働基準法どおりの解雇予告手当は支払う」と言われてしまいました。もうどうしようもないのでしょうか？

Ａ１ 　解雇をするには合理的理由が必要です。
　解雇は、使用者側からの一方的な労働契約解除ですが、解雇をするには合理的理由が必要になります。

　平成１５年改正労基法（平成１５年７月４日公布、平成１６年１月１日施行）では、第１８条の２が新設され、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められました。

　この規定は、これまでに多数の裁判例で確立されていた解雇権濫用法理を、法律上明定したものです。

　この労基法改正にあたり衆参両院の厚生労働委員会は附帯決議を行っています。　

　　労働基準法２０条１項には、解雇予告のことが定められています。労働者を解雇しようとする使用者が、この規定を守らねばならないことは当然ですが、この規定を守っていればすべての解雇が法的に有効だと思うのは間違いなのです。この規定を守っていても、やはり解雇が有効であるためには、合理的な解雇理由が必要なのです。


Ａ２ 　まずは使用者に解雇理由を説明させましょう。
　従って、使用者に解雇理由を明らかにさせましょう。その際に、「リストラだから」とか「不況で苦しいから」という一般的・抽象的説明に終わらせないようにしましょう。具体的な理由を説明させましょう。例えば、勤務成績不良が理由だと言われた場合は、いつのどのようなことが勤務成績不良にあたるのか具体的に説明を求めましょう。

　使用者による解雇理由の説明は記録に残るようにしましょう。場合によっては、使用者に配達証明付き内容証明郵便を送って解雇理由の説明を求め、使用者から郵便で回答してもらうのもよいでしょう。

　このような解雇理由を明確にさせる過程で、解雇の合理的理由がないことが明らかになる場合があります。合理的理由といえるかどうか自分ではわからない場合には、行政や労働組合の労働相談窓口、弁護士などに相談してみましょう。

　なお、使用者が説明した解雇理由に反論するために、出勤退勤の記録（タイムカード等）や休暇取得の記録（休暇届等）や業務記録（営業日報、週報、月報、スケジュール管理表、目標実績管理記録等）が有効に使える場合がありますので、これらのものの控えや写しを残すことができる場合は、普段から確保しておくことが必要です。

　また、使用者は通常は就業規則に解雇事由や懲戒解雇事由を定めているので、普段から就業規則の写しを確保しておくことも大切です。使用者は就業規則を変更することがありますが、労働者としては変更後の就業規則だけでなく、変更前のものも確保しておくべきです（変更後のものが適用されない場合があるので）。


引用　日本労働弁護団（お気に入り参照）